三、考覈結果的運用
幹部能力考覈結果運用是幹部考覈工作的最後一個環節，這一環節是提升幹部能力、激發幹部的潛力、促進組織活力的關鍵環節，是幹部考覈工作的最終落腳點。通過幹部能力考覈結果反饋的信息，能夠有針對性地根據幹部能力暴露的問題，進行教育培訓、個別談話以彌補幹部能力的短板。對於表現突出的、幹事能力強的、充分勝任崗位的應給給予一定的物質和精神獎勵。考覈結果運用制度的完善是建立現代幹部能力考覈制度的落腳點，能夠提高幹部隊伍能力，提升幹部隊伍素質，強化幹部能力考覈工作，對於進一步加強黨政領導幹部隊伍建設，建立促進社會發展的幹部能力考覈評價機制有重要的意義。
總之，幹部能力考覈結果應當作爲加強領導班子建設和領導幹部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。
（一）幹部能力考覈結果運用的制度現代化
改革開放以來，中央各部門不斷重視考覈結果的運用，經歷了從無到有，由簡到細，由抽象描述到具體規定，由理論完善到操作務實的現代化過程，保證了考覈機制運行的科學化和完善化。
1979年中央組織部印發《關於實行幹部考覈制度的意見》初步確定了幹部考覈結果運用的方向和原則，即：考覈組織要把考覈結果同幹部本人見面，指出主要優缺點和努力方向，鼓勵幹部發揚成績，克服缺點，不斷前進。要通過考覈，促進幹部的學習和提高。1988年《中共中央組織部關於試行地方黨政領導幹部年度工作考覈制度的通知》中強調通過幹部考覈爲幹部的懲獎、升降、培訓提供依據。通過多年的經驗積累，1998年中組部印發《黨政領導幹部考覈工作暫行規定》已經開始對考覈結果的運用進行了明確而具體的規定，進一步明確了考覈記過應作爲領導幹部選拔任用、職務升降、獎懲、培訓、調整級別和工資等的重要依據。在選拔任用中具體爲：選拔擔任上一級領導職務的人選，應從考覈中被評定爲優秀、稱職的幹部中產生。在級別和工資中明確了按照優秀、稱職、基本稱職等次進行晉升；在基本稱職的被考評者，提出誡勉，限期整改，視具體情況，也可以調整其領導職務。對被評定爲不稱職的幹部，按照管理權限和法定程序免去現任領導職務、責令辭去領導職務或者降職，領導幹部被免去現任領導職務或責令辭去領導職務後，可另行分配適當工作。考覈意見反饋後，領導班子應及時召開民主生活會，開展批評和自我批評，研究整改措施，並向考覈機關報告。同時將有關內容在一定範圍內通報。考覈機關應根據考覈結果，加強對領導班子和領導幹部的管理和監督。可以說1998年的幹部考覈工作暫行規定是改革開放以來我國幹部考覈機制現代化的標誌，標誌著幹部考覈的運用進入了實質操作性的階段，是以幹部能力考覈的評定結果爲依據，以規章爲準繩的運用機制的完善。
2007年《公務員考覈規定（試行）》將公務員年度考覈結果作爲調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。公務員年度考覈被確定爲稱職以上等次的，按照下列規定辦理：累計兩年被確定爲稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；累計五年被確定爲稱職以上等次的，在所任職務對應級別範圍內晉升一個級別；確定爲稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定爲優秀等次的，晉升職務時優先考慮；被確定爲優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定爲優秀等次的，記三等功；享受年度考覈獎金。公務員年度考覈被確定爲基本稱職等次的，按照下列規定辦理：對其誡勉談話，限期改進；本考覈年度不計算爲按年度考覈結果晉升級別和級別工資檔次的考覈年限；一年內不得晉升職務；不享受年度考覈獎金。公務員年度考覈被確定爲不稱職等次的，按照下列規定辦理：降低一個職務層次任職；本考覈年度不計算爲按年度考覈結果晉升級別和級別工資檔次的考覈年限；不享受年度考覈獎金；連續兩年年度考覈被確定爲不稱職等次的，予以辭退。公務員主管部門和公務員所在機關應根據考覈情況，有針對性地對公務員進行培訓。這一規定具體
而規範，在實際操作過程中，許多地區的黨政機關的幹部能力的考覈運用對這一運用辦法進行了借鑑。
2009年以來，中央先後印發和實施《關於建立促進科學發展的黨政領導班子和領導幹部考覈評價機制的實施意見》《地方黨政領導班子和領導幹部綜合考覈評價辦法（試行）》《黨政工作部門領導班子和領導幹部綜合考覈評價辦法（試行）》《黨政領導班子和領導幹部年度考覈辦法（試行）》，詳細地規定了不同部門在考覈完成之後運用考覈結果的情況。在已經形成的規章制度程序法規的基礎上，強調了考覈的積極作用。對幹部能力考覈的運用賦予了重要的作用。其中，《意見》強調了幹部能力考覈結果的運用堅持科學發展觀的政策導向，著力形成注重品行、科學發展、崇尚實幹、重視基層、鼓勵創新、羣衆公認的正確用人導向。對於不按照科學發展觀要求辦事的要進行整改。在具體操作的時候，強調從實際出發，實事求是，避免繁瑣，力戒形式主義。強調綜合運用考覈成果，把換屆考察、個別提拔任職考察與平時考覈、年度考覈有機結合。
（二）幹部能力考覈結果運用的意義
1．有效引導幹部自覺提升全方位能力
幹部能力考覈結果的運用涉及到幹部的任職級別、職位獎金、精神獎懲等，各個環節都關係到幹部個人的成長和發展。近年來，我國幹部能力考覈逐步制度化、法治化和程序化，保證了考覈結果的客觀、公平，也使考覈結果的運用正規化和實效化。對考覈結果的運用不再是組織工作的補充，而是組織工作的必要環節和剛性要求。將考覈結果落到實處，促進了幹部的幹事熱情，將考覈結果運用到培訓、職位等環節，避免了幹部能力中的短板，提升了幹部的各方面能力。幹部在得到自己能力的考覈結果與評定結果之後，往往會自我分析，加強學習和提高。而組織人事部門則利用考覈結果的指揮棒，分類的幫助幹部提升和改進自己的能力。對不稱職等次的，做出免職、降職或免除獎金等措施，警示、提醒和幫助了評估等次不高的幹部。
比如說，2014年新疆溫宿縣對128名民主測評排名靠後、69名考覈定等爲稱職以下等次的幹部進行了誡勉談話和約談；爲46名考覈定等爲不稱職等次的幹部開辦專題“幫促班”，逐人制定整改措施，幫助他們改進作風、提升能力；對連續三年幫促仍連續評定爲不稱職等次的4名幹部進行了開除和辭退處理。同時，結合在考覈中所掌握的情況，分級分層開展補齊幹部短板工作，組織26名無基層工作經驗的幹部住村知民情、曉民意，安排28名實踐能力強但理論功底薄弱的幹部赴浙江金華和自治區黨校參加專業學習和系統培訓。針對部分縣直單位漢族幹部雙語能力薄弱的狀況，組織漢族幹部分三個層面開辦雙語夜校專題培訓班，使359名漢族幹部提升了運用雙語與羣衆溝通的能力。
2．有利於幹部隊伍建設，加強領導班子整體水平提升
考覈結果作爲幹部選拔任用的重要依據，對優秀等次的幹部按有關規定晉升級別。條件不成熟時，可以列爲後備幹部，作爲調整隊伍優先考慮的對象。而對於不能勝任職務、被評爲不稱職的幹部，按照幹部管理的有關要求，可以免去現任職務、責令辭去現任職務或者降職的。這一優勝劣汰的環節，優化了幹部隊伍建設機制，保證了提拔上來的幹部能力強、作風正、素質過硬，穩步提高了幹部隊伍的整體能力，爲進一步領導班子整體水平的提高打下了堅實的根基。
比如說，江西省萬年縣通過實行考察量化，突出關心關愛，對幹部嚴格管理，保證了能者上、庸者下。在屆中考察中引用體現科學發展觀要求的民主測評及滿意度測評，按照優秀票率及滿意率測算出班子及個人得分。根據屆中考察綜合得分排位，對年齡相對偏大、家庭比較困難、身體狀況欠佳的從鄉鎮交流回機關任職；對長期紮根於基層、工作在一線的幹部解決相關待遇；對錶現優秀、年紀輕、主動性強的幹部予以提拔重用；對優秀票率不高，羣衆滿意測評得分較低，工作不到位的班子限期整改、單位責任人誡勉談話、科級領導幹部直接改爲非領導職務。到目前，交流回機關的有3人，解決待遇的有2人，提拔重用的6人，誡勉
談話的10人，直接改非的12人。
3．有利於促進社會和諧穩定，保證社會治理的有效性
落實幹部能力考覈評定有利於通過考覈的指揮棒將黨的大政方針理念結合本地區本部門的實績情況充分結合起來，使政策落到實處，一方面通過提升幹部能力，提升政府的總體執政能力；另一方面通過能力考評，促進社會發展。河北省衡水市委出臺《關於創新和完善幹部綜合考覈評價機制的意見》，圍繞著力形成導向正確、措施科學、考準考實、簡便實用的幹部考覈評價體系，《意見》規定實施幹部年度考覈、績效考覈和落實黨風廉政建設責任制考覈“三考合一”考覈模式。在考覈內容上，明確了考覈重點。一是突出考覈經濟發展。既考覈發展速度，又考覈發展質量。注重考覈規模以上工業增加值增幅、高新技術產業增加值增幅、財政收入增量及增幅等指標，促進各級領導幹部著力推動經濟發展方式轉變，下功夫提升經濟發展的質量和效益。當前和今後一段時間，突出對項目建設和園區建設的考覈，把幹部的注意力引導到抓大項目、優化招商環境和完善產業鏈上來。二是突出考覈全面協調可持續發展。根據提前建成小康社會的總目標，注重考覈經濟社會協調發展、人與自然和諧發展的情況，切實加強對地下水超採綜合治理、單位GDP能耗降低率、總量減排目標完成率、環境質量改善率、森林覆蓋率淨增量等指標完成情況的考覈，進一步推動資源節約型、環境友好型社會的建設。三是突出考覈民生改善情況。堅持把解決羣衆最關心、最直接、最現實利益問題作爲考覈的重要指標。把農村面貌改造提升、扶貧開發工作成效、平安建設工作、城鄉居民收入增加額及增長率、依法行政等列入考覈體系，引導各級幹部進一步關注民生、保障民生、改善民生。四是突出考覈改革工作。把深化改革納入年度目標責任制考覈內容，作爲檢驗幹部能力的重要尺度，將綜合配套改革的實績作爲對幹部考覈的重要依據。五是突出考覈黨的建設和文化建設工作。把黨建工作和文化建設工作與其他行政業務工作同檢查、同考覈。加強推進懲防體系建設和落實黨風廉政建設責任制考覈，把落實“兩個責任”、履行“一崗雙責”情況作爲考覈重點；加強對基層組織建設、領導班子和幹部隊伍建設、人才隊伍建設、文化宣傳和文化陣地建設等指標的量化考覈。通過考覈，進一步推動全市黨建工作和文化建設工作。
（三）幹部能力考覈結果評定的具體運用
1．公開測評結果，幫助幹部能力提升
增加公開測評結果的環節，是當前各級組織人事部門考覈幹部能力工作的發展趨勢。全國各地在結合中央文件，制定本地區考覈辦法中都明確了公開考覈結果這一環節，使公開測評結果成爲幹部能力運用的有效形式。公開測評結果有利於保證考覈評定的公正和有效，提高幹部能力考覈機制的公信力。測評結果公開意味著評定結果要經受得住各方的監督，這就要求考覈者在考覈的時候做到“萬無一失”，確保考覈結果的真實客觀。幹部考覈結果的公開一方面肯定了幹部的優點，激發了幹部的工作熱情。另一方面指出了幹部存在的不足，通過組織幫助、個人努力，找出存在不足的原因，引導幹部能力的提升，幫助幹部全方位的提升。
2．把考評結果作爲獎懲依據
根據幹部能力考評的結果，對考評優秀者、對考覈結果反饋的能力與崗位相匹配者，在聘任、晉升、提升崗位津貼等方面予以優先考慮。要以考評爲契機，利用考覈結果，對先進的事蹟、優秀的能力品質進行表彰，以形成激勵和示範作用，讓能力出衆者脫穎而出。對考評較差者、對考覈結果反饋的能力與崗位不相適應者，根據程序予以調離工作崗位、降薪甚至通報批評。有效的獎懲機制能夠保證幹部能力考覈結果的有效運用，促進幹部能力考覈制度的完善。
3．加強教育培訓
通過分析考覈結果反饋的各項指標，找準幹部能力中的不足，按照“缺什麼補什麼”的原則安排幹部接受教育培訓。對參加教育培訓的幹部，通過自我分析、與他人比較的方法，幫助其找準切實存在的問題，通過培訓限期整改，以便全面提升幹部能力，發揮組織的人力資源優勢。
（本章完）