一、幹部能力考覈結果評定概述
（一）幹部能力考覈結果評定的含義
評定是根據前期考覈所反饋的結果，按照科學的方法、嚴格的標準、程序化的操作對幹部的能力進行的有效的綜合分析的過程。它由標準、方法、指標、評語組成，是幹部能力考覈制度的重要環節。這一環節需要精確地分析幹部能力考覈結果的反饋情況，客觀合理地對幹部的能力屬性做出評價。
評定是一個分析和綜合的過程。分析是對構成幹部能力的各項行爲指標，如應急能力、溝通能力、學習能力等進行的評判考察，而精準的分析則有賴於建立一個多維度體系，從而避免僅憑著某一能力的片面性進行判斷；綜合則是對各項能力指標的總體把握，對幹部能力得出一個全面評價。無論是分析還是綜合，都以科學的方法爲前提，這主要是指在操作過程中要定性和定量相結合，在形成報告過程中要多羣體、多主體參與。在2013年全國組織工作會議上，習近平總書記強調，要改進考覈方法手段，既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績，把民生改善、社會進步、生態效益等指標和實績作爲重要考覈內容，再也不能簡單以國內生產總值增長率來論英雄了。
評定所得出的報告是組織人事部門得以進一步開展工作的（教育培訓、人事變動、獎勵懲罰等）的主要依據。改革開放三十多年來，隨著我國幹部考覈制度的逐漸完善，幹部能力結果評定也逐漸由邊緣走向核心。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》指出，深化改革需要有力的組織保障和人才支撐。幹部能力考覈評定是對組織工作和人才工作的完善的有力保障。2014年中共中央印發的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》指出要根據工作需要和幹部德才條件，將民主推薦與平時考覈、年度考覈、一貫表現和人崗相適等情況綜合考慮。幹部能力考覈結果評定通過對幹部能力的定性描述、區分描述，通過對幹部能力的反饋，通過對幹部能力的未來發展做引導性的工作等一系列功能爲幹部工作的有效開展和進行提供了技術性的支持。
（二）幹部能力評定工作的地位和作用
1．考覈制度和組織人事工作的必要環節
幹部能力考覈機制是一個複雜性、系統性的機制，要保證幹部能力考覈機制的科學性，就必須保證幹部能力考查的每一環節都有效、有序。作爲幹部能力考覈過程的“收工”環節，結果的評定和評價是否合理、是否客觀、是否科學直接決定著考覈機制能否有效地發揮作用，考覈工作能否有序地進行後續的開展。
《黨政工作部門領導班子和領導幹部綜合考覈評價辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》）規定綜合評價是全面客觀準確地考覈評價黨政工作部門領導班子和領導幹部的方法之一。黨政工作部門領導班子和領導幹部按照自測評內容設置測評項目，並進行總體評價。根據各部門實際情況，可以適當設置具有部門或者崗位特點的測評項目。《辦法》明確了綜合考覈評價結果應當作爲領導班子建設和領導幹部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。對實績突出的幹部應當表彰獎勵、提拔重用，對搞形式主義的應進行誡勉談話，必要時實行組織調整。考評對幹部人事工作起著關鍵性的作用。
總之，考覈結果評定的科學與否決定著幹部能力考覈機制質量的好壞，一個合理、客觀、公正的結果評定，能夠幫助各級人事組織部門對幹部能力進行正確的識別和評鑑，爲今後幹部能力的培訓、幹部的職位調整提供基本的客觀依據。
2．加強幹部隊伍建設的有效方法
幹部能力考覈是幹部能力的“考試”，幹部能力考覈結果的評定是考試的“分數”，通過“分數”評定幹部，最終參考“分數”選拔出能力高的“考生”，能夠以能力促使幹部“成長成才”，提升幹部的幹事能力，激發幹部的幹事動力。幹部能力考覈結果評定的運用是對能力高、素質高的幹部的鼓勵，是對“分數低”、能力不足、素質不高、作風不正的幹部的教育和警示。考評具有區分度，對幹部能力等級的評定規定了幹部的責任和義務，對幹部無形之中是個約束，有利於幹部自我管理和約束，有利於幹部的優勝劣汰。
幹部能力結果評定的運用能夠促進我國幹部隊伍能力的不斷提升，尤其是對幹部的德、能、勤、績、廉五個基本方面結果的評定，促進了幹部隊伍的先進性，提升了幹部隊伍的戰鬥性和純潔性。通過結果評定的反饋，可以及時調整幹部隊伍建設，有目的開展教育培訓工作，有針對地提升幹部的能力，從而建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有爲的幹部隊伍。
3．幹部能力考覈結果評定的原則
《公務員考覈規定（試行）》指出，考覈要堅持客觀公正，方法和程序要注重實效，簡便易行，宜於操作，防止繁瑣。在此基礎上，人事部《關於進一步加強國家公務員考覈工作的意見》指出，要改進方法，提高考覈工作水平。試行多層面考覈，擴大年度考覈民主測評的範圍，增強考覈結果的客觀公正性。爲營造公開、公平、公正的考覈氛圍，對測評結果要客觀對待，具體分析，避免簡單化、絕對化，不能簡單地以票以分決定考覈等次。實行分類量化考覈，增強考覈科學性、準確性。完善考覈要素指標體系，堅持定性與定量相結合，探索分類量化考覈方法。增設考覈等次的可操作性，使考覈結果更具警示作用。《地方黨政領導班子和領導幹部綜合考覈評價辦法（試行）》指出考覈的方法應當從實際出發，實事求是，避免繁瑣，力戒形式主義。
此外，由於幹部能力具有非物質性、抽象性的特徵，加上對幹部能力考覈結果評定具有技術上的複雜性，操作上的人爲性等因素，幹部能力考覈結果評定必須按照一定的評定原則以使結果評定的誤差減少到可控範圍，保證幹部能力考覈結果評定的公正公平。
基於此，考覈者應儘量遵循以下幾個方面的原則。
（1）科學性
幹部能力考覈評定的科學性是指在評定中要避免主觀隨意，避免抽象片面，做到科學規範，標準規範。科學性的評定原則要貫徹幹部能力評定的每一個過程。如2013年，新疆生產建設兵團第一師十三團科學完善幹部考覈評價制度，堅持三個“結合”，即堅持領導評價與羣衆評議相結合，注重評價主體的廣泛性，鼓勵職工羣衆講真話、實話、有用的話，切實考察出黨員幹
部的“真品德”；堅持共性指標與個性要求相結合，注重評價標準的客觀性，做好“四德”細化工作，即政治品德、職業美德、社會公德和家庭美德，合理設置幹部的客觀評價標準；堅持日常考察與集中考覈相結合，注重考評結果的科學性。這些都是考覈科學性的重要體現。
首先，要尊重規律。規律是事物之間的必然聯繫和事物的本質要求，規定著事物的表現形式和發展過程。幹部的成長、幹部能力提升不是一蹴而就的，同時幹部能力在不同崗位會有不同的展現，幹部能力在不同的環境、不同的階段會有不同的表現，總之幹部能力會因崗而異、因時而異、因境而異、因人而異，因此爲客觀評價幹部能力，做到人盡其才，必須用科學的評價體系對幹部能力進行客觀評估。在此過程中，要充分考慮和遵循與幹部能力相關的一系列能力，包括幹部成長規律、組織需要規律等，按規律評定，確保評定的客觀有效性。
其次，要注重考評的技術性。考覈制度現代化的標誌就是考評的技術含量越來越高，操作技術含量的增加有效避免了考評制度中的人爲因素的存在，避免了誤差，提高了考評的效率，確保了考評的信度和效度，保證了幹部能力考評精細化、精確化、精準化，使幹部能力考評更有說服力，這也反過來促進了幹部能力考評的作用提升。考覈者應該具備一定的考評技術，學習規定的技術、方法、規則、流程，以保證評定工作的有效開展，避免考評過程中的隨意性。在考評過程中，適當的技術操作例如定量和定性結合、根據職位需要賦予能力因素權重、自評和他評、多主體參與評價等技術方法能夠保證對幹部能力的客觀判斷。如根據《濟南市公務員平時考覈實施意見（試行）》的要求，平時考覈以工作實績和平時表現爲重點，考覈採用“週記實、月小結、季考評”，堅持實行個人自評與民主考評相結合，統一組織與分級負責相結合的原則。
最後，要注重考評的區分度。對幹部能力考覈結果進行檔次的區分，能夠對幹部能力有一個清晰的辨識。傳統的考評方式習慣於用語表達的模糊性，往往會導致評價的老好人現象發生，不利於幹部的成長，不符合現代考評目的。增加考評的區分度，對幹部的各級能力指標有一個明確的區分和嚴格的界定，有利於用簡潔的術語清晰地指出幹部能力的優勢和不足。此外，區分度的劃分結合一定的技術能夠避免個人的主觀臆斷，對幹部能力做出更加合理評價。
（2）全面性
幹部能力考覈是對多組幹部能力要素考覈基礎之上的綜合評定。幹部能力評定的對象是幹部能力的多種屬性，包括工作能力、組織協調能力、依法辦事能力、創新力等，其中各種能力又會根據崗位的實際需要設置二級能力指標，例如工作能力又會分解爲決策的能力、表達的能力、處理突發事件的能力、業務能力等。所有的能力構成了幹部能力的全貌，不可單獨從某一能力入手判斷幹部能力的全貌。中組部2013年印發的《關於改進地方黨政領導班子和領導幹部政績考覈工作的通知》中指出，要圍繞習近平總書記提出的新時期好乾部標準，從德行、實績、作風等維度全面綜合評價識別好乾部。
全面性首先指主體評價的全面性。在考評過程中，參與評定的主體要全面，上級、下級、同級、羣衆、自我等要多角度地參與考覈評定。一般情況下，上級最瞭解幹部的工作性質、工作內容、工作績效，最瞭解幹部的溝通能力、領會能力、執行能力；下級最瞭解幹部的領導能力、管理能力、業務能力；同級最瞭解幹部的協調能力，同時會從側面對幹部能力進行客觀、準確的觀察；被評價者個人最瞭解自己能力的優勢和劣勢；羣衆最瞭解幹部的溝通能力、應變能力。爲了保證考覈評定的客觀和公正，對不同的評價主體應該根據職位的要求賦予不同的打分權重指標，以防止分數的簡單疊加。實踐證明，多主體的考覈評定模式最有效，能保證幹部能力考覈的全面真實有效，避免單一考覈主體存在的片面性和人爲性。此外，賦予多主體考覈權，實際上就是賦予多主體對幹部的監督權，使幹部始終處於監督之中。河北省衡水市委2015年7月出臺的《關於創新和完善幹部綜合考覈評價機制的意見》指出，在評價主體上，開展立體化評價。有關職能部門加強對目標運行情況、目標完成情況進行量化計分評價；通過市委全委會評價、民主測評、民意調查、上級領導評價等多種形式，擴大民主參與程度，增加考覈結果的準確度；強化日常考覈評價，通過建立“實績記實檔案”的形式，重點記錄領導班子重點工作推進情況、服務承諾兌現情況、急難險重和突發事件處置表現情況，在及時瞭解工作任務完成情況的同時，對幹部表現作出即時評價；日常考覈結果和民主測評、民意調查、上級領導評價結果一起，分別按照權重計入總分。
全面性還指技術的全面，這包括定性和定量、自我評價和他評、綜合考評和專項屬性考評等相結合。技術的全面性能夠減少考評的主觀因素，保證考評結果的精準可靠，區分度更高，結果更合理。當然，評定工作的目的在於反映和運用，複雜的結果評價不利於組織人事部門的參考，也不利於參評者的把握和操作者的有效開展，因此全面性的技術應該適度、簡便而有效。
（3）堅持政策導向性
黨的十八大提出，在建設高素質執政骨幹隊伍方面，要堅持黨管幹部原則，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼備、以德爲先，堅持注重實績、羣衆公認。這“四個堅持”是進行幹部能力考覈結果評定的基本準則。黨的十八屆三中全會進一步明確了組織人事工作應該成爲全面深化改革的有力支撐，指出深化幹部人事制度改革，應構建有效管用、簡便易行的選人用人制度，完善人才評價制度，在相關考覈中完善發展成果考覈評價體系。在對幹部能力的考覈結果進行評定的時候要貫徹“四個堅持”，注重堅持“德才兼備，以德爲先”的標準，領會黨的十八屆三中全會的相關文件精神，樹立正確的考評觀，把政治品德和理想信念作爲評定的第一原則，把績效評定作爲評定的重要方面，在權重和等級劃分上對這一原則進行運用，對幹部的德才能力做出客觀公正的評價，從而樹立良好的考覈評定導向。山東省威海市積極探索實施了分類考覈幹部制度，從而以正確的考覈導向引領幹部“一切圍著事業轉，一切圍著工作幹”，該市改變了“一把尺子量所有人”的現象，而是根據工作性質、職能任務以及機構規格等，將全市93個市
直部門劃分爲幾大序列，實現了對同級同類考評對象之間的可比性。
（4）把握辯證思維
第一，從考覈內容上，要將“定性”與“定量”相結合。如寧夏回族自治區制定了《關於加強對幹部德的考覈的實施意見》，在考覈各級領導班子工作實績時按市縣（區）、黨羣部門、經濟綜合部門、區屬企業等將考覈單位進行分類，量化各類考覈內容分值，使定量指標與定性指標結合得更加緊密。第二，從考覈主體上，將“考人”與“考事”相結合。如江蘇省委省政府，將重點工作目標任務逐項分解細化，分解到地方和部門，逐級簽訂目標管理責任書，推行重點工作、重大項目、重點工程目標管理，落實分管領導、承辦單位和具體責任人及完成時限，考覈工作中既考目標任務的完成情況，又考責任主體的履職情況，建立一級抓一級、層層抓落實的責任制，使“考人”與“考事”有機結合。第三，從考覈方式上，推進“定期”與“平時”相結合。湖北省武漢市不斷完善幹部考覈辦法，廣泛推行了幹部“幹事檔案”制度，以幹部“幹事檔案”管人、察人、用人的新途徑；而寧夏吳忠市積極推行“兩管三評一推優”（組織管理、自我管理，下級測評、同級互評、上級考評，推優激勵獎懲）管理考覈評價機制，對鄉鎮黨員幹部的實績考覈情況定期進行推優排隊，激發了基層黨員幹部積極性和創造性。第四，從考覈過程上，堅持“集中”與“民主”相結合。對此，寧夏的固原市在幹部考覈中專門增加了民意調查環節，讓黨員羣衆客觀、具體地對幹部進行滿意度評價，做到了“幹部行不行、羣衆來評定”，修訂完善幹部實績公示制度，向社會“曬亮”幹部工作實績，接受羣衆評判和監督，實現了“幹部幹得好不好，讓羣衆來評判”。
案例 河南登封：“四解四求”提升幹部考覈評價公信度
近年來，爲全面瞭解和掌握領導班子職能作用發揮情況和領導幹部崗位職責履行情況，河南省登封市結合本地實際，圍繞“考什麼、怎麼考、誰來評、怎麼用”等問題，在考覈內容、考覈方法、擴大民主、結果運用等方面進行了積極探索，不斷提升幹部考覈公信度。
圍繞解決“考什麼”問題，在考覈內容上力求“三體現”。一是體現全面性。結合市委、市政府中心工作和重點任務，設置考覈內容。領導班子主要考覈思想政治建設、領導水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務等方面情況；領導幹部全面考覈德、能、勤、績、廉的情況。二是體現針對性。根據考覈對象的不同類型和不同層級，分別設置考覈內容，避免“一把尺子量到底”。街道領導班子重點考覈推進現代服務業發展、加強城市建設管理、維護社會穩定、加強黨建以及社區建設等情況，市直部門領導班子重點考覈促進經濟發展、保障和改善民生、維護社會穩定等職能履行情況。三是體現導向性。堅持以實績評價看發展、看能力，以幹部羣衆評價看民意、看公論，突出考覈領導班子和領導幹部在推進轉型升級、促進科學發展中的工作實績和現實表現，充分發揮考覈評價的導向作用。
圍繞解決“怎麼考”問題，在考覈方法上力求“三結合”。一是堅持平時考覈與綜合考覈相結合。注重全面客觀地分析領導班子和領導幹部的履職情況，注重把平時一貫表現與綜合考覈中瞭解的情況進行相互印證，特別是結合年度考覈和黨風廉政檢查、機關民主評議、巡視、經濟責任審計等專項考覈情況進行認真分析，從歷史的角度來評價領導班子和領導幹部。二是堅持定量分析與定性評價相結合。按照知情度、責任度、關聯度原則，合理確定基礎評價、幹部羣衆評價和考覈組評價三部分權重比例，領導班子爲25%、40%、35%，領導幹部爲30%、30%、40%，並重點突出基礎評價的合理性，將目標管理考覈、年度考覈、機關民主評議和黨風廉政責任制檢查等納入考覈指標。同時，堅持重分不唯分，充分考慮領導班子和領導幹部承擔工作的輕重、難易、實績和幹部羣衆認可度等情況，全面分析作出定性評價。三是堅持分類比較與立體評價相結合。對領導幹部的評價，一方面堅持分類比較，既在領導班子內部進行縱向比較，又在全市同類型幹部中進行橫向比較。另一方面堅持做到立體評價，既有市級分管或聯繫領導、班子成員、機關幹部、服務對象等各個層面的評價，又有紀檢部門意見和平時掌握的情況，同時突出幹部“德”的考覈，通過對領導幹部政治品德、道德品德、職業道德、家庭美德的各項指標分析，瞭解幹部的德行表現。
圍繞解決“誰來評”問題，在擴大民主上力求“三注重”。一是注重擴大幹部羣衆的知情權。實行考覈公告和實績公示制度，考覈啓動前，及時下發考覈工作通知，並在全市範圍內發佈考覈預告。二是注重落實幹部羣衆的參與權。通過談話瞭解、民主測評等方式，廣泛聽取幹部羣衆意見，擴大參與程度。在民主測評中，將測評對象拓展到“兩代表一委員”和工作服務對象。在談話瞭解中，注重談話對象的層次性、廣泛性和代表性，主要包括被考覈對象的上級、同級、下級和本人，並認真聽取分管或聯繫區級領導的意見建議。三是注重確保羣衆的監督權。完善綜合考覈監督舉報機制，通過公佈考覈對象、考覈要點、考覈時間、考覈組成員、聯繫方式以及舉報受理電話和信箱等，進一步暢通羣衆監督渠道，使考覈工作既讓羣衆知曉，又置於羣衆的監督之下，增強了考覈工作的透明度。
圍繞解決“怎麼用”問題，在考覈結果上力求“三加強”。一是加強結果反饋和問題整改。各考覈組根據領導班子和領導幹部綜合考覈結果，向被考覈對象進行反饋，主要反饋取得的成績、存在的問題、考覈的等次和民主測評的情況。同時，要求各單位針對存在的問題，認真制訂整改方案，切實抓好整改落實。二是加強結構優化和交流鍛鍊。結合機構改革和換屆工作，將考覈結果運用到幹部選拔任用工作中，對考覈結果優秀的幹部予以重用，對考覈結果不理想的班子和幹部予以調整交流，力求使每個班子、每個幹部都有壓力、有動力、有活力。三是加強教育管理和提醒談話。根據考覈中發現的問題，有針對性地加強教育管理，對存在整體合力不強、隊伍建設亟待加強等問題領導班子的主要領導，以市委領導約談的形式開展談心談話，對作用發揮一般、責任意識不強以及民主測評偏低的領導幹部由市委組織部對其進行談話，及時激勵和提醒。
（來源：中國共產黨新聞網）
（本章完）