二、幹部能力及幹部能力考覈方法的主要形式

在幹部考覈中的“德、能、勤、績(jī)、廉”五大指標(biāo)中，幹部的“能”好比人體的血液，是維持機(jī)體運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件和基本動(dòng)力?！澳堋毕啾绕渌笜?biāo)，是幹部開展和推進(jìn)工作的基礎(chǔ)和保障，幹部缺乏能力，好比無本之木、無源之水。無“能”而工作只能是胡幹蠻幹，幹好工作、做出成績(jī)則是天方夜譚。因此，必須切實(shí)加強(qiáng)對(duì)幹部“能”的考覈，爲(wèi)黨和國(guó)家選拔任用能力突出、素質(zhì)優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)幹部，建設(shè)高素質(zhì)的幹部隊(duì)伍提供強(qiáng)有力的保障。創(chuàng)新干部能力考覈方法，建立科學(xué)管用的能力考覈方法是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求、順應(yīng)深化幹部人事制度改革的現(xiàn)實(shí)需要，是考準(zhǔn)考實(shí)幹部的重要保證。

（一）幹部能力的結(jié)構(gòu)分析

能力是指人順利完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的素質(zhì)，是影響活動(dòng)及工作效果的基本因素。幹部的能力，簡(jiǎn)言之，就是幹部的個(gè)體素質(zhì)、思維方式、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)工作方法等的把握程度等影響具體活動(dòng)效果的個(gè)性心理特性的總和，它是幹部素質(zhì)的核心，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以對(duì)能力進(jìn)行不同的分類。按其適應(yīng)性程度，能力可以分爲(wèi)一般能力和專門能力。相應(yīng)地，幹部能力也有一般能力和專門能力之分。

1．一般能力

它是以思維活動(dòng)爲(wèi)中心，包括認(rèn)知、機(jī)械、體能等三個(gè)方面。認(rèn)知是指包括數(shù)字、推理、記憶、空間、知覺等方面的能力；機(jī)械包括機(jī)械關(guān)係的理解能力和空間關(guān)係的認(rèn)知能力兩方面；體能則重在衡量身體反應(yīng)和靈活程度。這三者又可概括爲(wèi)智力和體力兩大類。作爲(wèi)黨政幹部，特別是領(lǐng)導(dǎo)幹部必須具備洞察力、注意力、記憶力、想象力、思維能力等一些智力品質(zhì)。此外，具有良好的體魄也尤爲(wèi)重要。

2．專門能力

專門能力是指幹部區(qū)別於普通工作者的能力。管理學(xué)家巴納德認(rèn)爲(wèi)，爲(wèi)使主管人員能夠理解一個(gè)複雜的組織結(jié)構(gòu)的各個(gè)部門，能分析各組織之間正式的相互關(guān)係，把技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、社會(huì)以及法律等學(xué)識(shí)恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，看清這些問題並能夠把這些問題向別人解釋清楚，這就要求他有精確地識(shí)別、分類、邏輯推理、言語表達(dá)能力。這種能力便是幹部、管理人員在工作中認(rèn)識(shí)問題、分析問題以及綜合處理問題時(shí)表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)能力。通常來看，專門能力可以歸納爲(wèi)以下幾個(gè)方面。

（1）決策決斷能力

它主要體現(xiàn)在制定戰(zhàn)略、確定目標(biāo)、擬定計(jì)劃、組織指揮和調(diào)配人員中作出果斷的科學(xué)的決定。領(lǐng)導(dǎo)者決策能力的大小，直接決定著領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的績(jī)效，它是衡量領(lǐng)導(dǎo)水平的一個(gè)重要標(biāo)誌。對(duì)決策而言，由於需要領(lǐng)導(dǎo)者決策的事情大多具有參變量多、結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定、綜合性強(qiáng)、信息量大的特徵，因此，創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)檢查發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的能力以及領(lǐng)導(dǎo)者與人合作的能力均對(duì)決策質(zhì)量起著決定性的作用。

（2）組織動(dòng)員能力

它是指領(lǐng)導(dǎo)者爲(wèi)了組織的利益和實(shí)現(xiàn)組織制定的目標(biāo)，運(yùn)用一定方法和技巧，把來自不同地區(qū)、不同系統(tǒng)、不同職業(yè)、不同文化背景以及民族、性別、年齡等均不相同的人組織在一個(gè)團(tuán)結(jié)向上的集體之中，使大家朝著一個(gè)共同方向和目標(biāo)去努力、去奮鬥。組織能力包括合理選擇下屬的能力、粘合能力、架構(gòu)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、激勵(lì)下屬的能力、授權(quán)能力、應(yīng)變能力和合理分配資源（人力、物力、財(cái)力）的能力等。

（3）溝通協(xié)調(diào)能力

領(lǐng)導(dǎo)是組織的代表，他必須代表組織理順與各部門、上級(jí)組織、下屬、公衆(zhòng)等方面的關(guān)係。領(lǐng)導(dǎo)者在處理這些關(guān)係時(shí)，要具備一定的溝通協(xié)調(diào)能力，注意在組織內(nèi)部塑造個(gè)人形象，在公共場(chǎng)合塑造組織形象。溝通能力包含著表達(dá)能力、爭(zhēng)辯能力、傾聽能力和設(shè)計(jì)能力（形象設(shè)計(jì)、動(dòng)作設(shè)計(jì)、環(huán)境設(shè)計(jì)）。溝通能力看起來是外在的東西，而實(shí)際上是個(gè)人素質(zhì)的重要體現(xiàn)，它關(guān)係著一個(gè)人的知識(shí)、能力和品德。構(gòu)成溝通能力有兩大影響因素，一是思維是否清晰，能否有效地收集信息，並作出邏輯的分析和判斷。另一則是能否貼切地表達(dá)出（無論是口頭還是書面）自己的思維過程和結(jié)果。而前者更重要，沒有思維的基礎(chǔ)，再好的語言技巧，也不可能達(dá)到（傳達(dá)、說服、影響）結(jié)果。

（4）支持配合能力

各級(jí)幹部相對(duì)於其上級(jí)而言，是支持者角色。這一角色完成的好壞，主要決定於幹部本人是否具有完成上級(jí)下達(dá)任務(wù)、輔助上級(jí)決策和減少下級(jí)干擾高層領(lǐng)導(dǎo)者等三種能力。從某種程度上來說，會(huì)支持、懂配合的幹部才能在幹事創(chuàng)業(yè)中得到別人更多的支持和幫助，不僅有助於完成上級(jí)交辦的任務(wù)，還有助於完成團(tuán)隊(duì)共同的任務(wù)，起到意想不到的效果。

（5）引領(lǐng)指導(dǎo)能力

幹部特別是領(lǐng)導(dǎo)幹部的影響力有權(quán)力性和非權(quán)力性之分。傳統(tǒng)的管理模式中，領(lǐng)導(dǎo)者主要依靠使用職權(quán)來行使影響力。當(dāng)今的組織管理實(shí)踐表明，非權(quán)力性影響力在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用日趨明顯。非權(quán)力性影響力的形成，很大程度上仰賴於領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)能力的強(qiáng)弱。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備與其職務(wù)相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)和學(xué)術(shù)專長(zhǎng)，這樣方能形成較強(qiáng)的指導(dǎo)能力。

（6）落實(shí)執(zhí)行能力

這是指在既定的戰(zhàn)略和願(yuàn)景的前提下，組織對(duì)內(nèi)外部可利用的資源進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)，制定出可行性的戰(zhàn)略，並通過有效的執(zhí)行措施從而最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、達(dá)成組織願(yuàn)景的一種力量。簡(jiǎn)而言之，就是按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)的能力。執(zhí)行力是機(jī)關(guān)工作的生命力，是促進(jìn)發(fā)展的推動(dòng)力。爲(wèi)政之要，貴在力行，重在履事。“三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行”。執(zhí)行力是一個(gè)變量，不同的執(zhí)行者在執(zhí)行同一件事情的時(shí)候也會(huì)得到不同的結(jié)果，離開執(zhí)行力，所有戰(zhàn)略決策都將成爲(wèi)空談和泡影。執(zhí)行力、落實(shí)力是對(duì)幹部工作能力的重要檢驗(yàn)。對(duì)於一個(gè)組織而言，目標(biāo)、政策、方案和措施固然重要，關(guān)鍵問題是要執(zhí)行和落實(shí)。個(gè)人執(zhí)行力的強(qiáng)弱取決於兩個(gè)要素，即個(gè)人能力和工作態(tài)度，能力是基礎(chǔ)，態(tài)度是關(guān)鍵。

這裡需要注意的是，不同職務(wù)、不同性質(zhì)組織、不同層級(jí)、不同系統(tǒng)的黨政幹部所應(yīng)具備的業(yè)務(wù)能力是不同的。同時(shí)，由於不同幹部所處位置的差異，各種能力對(duì)幹部要求的重要性和程度也不盡相同。比如對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，對(duì)“一把手”而言，決策決斷能力、引領(lǐng)指導(dǎo)能力相對(duì)重要一些，而對(duì)低層領(lǐng)導(dǎo)者而言，對(duì)副手而言，則應(yīng)具備較強(qiáng)的組

織動(dòng)員能力和支持配合能力。而對(duì)於職位更低的普通幹部來說，側(cè)重的則是支持配合能力和落實(shí)執(zhí)行能力。

（二）幹部能力考覈的具體形式

當(dāng)前通常採用的幹部能力考覈方法是將幹部所任職位的素質(zhì)能力進(jìn)行分解，確立多個(gè)評(píng)價(jià)維度，並經(jīng)過考覈做出評(píng)價(jià)。常見的幹部能力考覈方式方法主要有以下幾種。

1．定性考評(píng)法

定性考評(píng)法，也叫定性指標(biāo)考覈，是一種傳統(tǒng)的人事考評(píng)方法，它是由考評(píng)者通過多層次、多渠道、多形式獲得大量信息，憑藉自身知識(shí)、才能、經(jīng)驗(yàn)和直覺對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上作出全面的綜合判斷，從而瞭解一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力的有無或大小。定性指標(biāo)具有一些自己的特點(diǎn)：定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單易行，主觀評(píng)定不必像定量指標(biāo)那樣嚴(yán)格；定性指標(biāo)可以強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程的考覈；定性指標(biāo)考覈能夠更加清晰地反映考覈者對(duì)被考覈者的主觀感受；對(duì)同一事務(wù)定性指標(biāo)考覈較定量指標(biāo)考覈更加全面。其結(jié)論多爲(wèi)文字性、描述式評(píng)語。這一考評(píng)方法主要包括觀察法、訪談法和實(shí)績(jī)分析法。定性指標(biāo)的評(píng)定一般採用因素賦值法、綜合評(píng)定法、分步定量評(píng)定法。

三種方法對(duì)比表（以完成某項(xiàng)調(diào)查報(bào)告指標(biāo)爲(wèi)例）

由此可見，定性指標(biāo)雖不如定量指標(biāo)客觀、也容易受評(píng)價(jià)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、判斷能力和對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握等影響，但通過科學(xué)的方法，仍然可以較爲(wèi)合理地對(duì)定性指標(biāo)給予評(píng)價(jià)。此外，在定性考覈中當(dāng)前我國(guó)主要存在平時(shí)考評(píng)、年度考評(píng)、換屆考察和試用期考察等。

（1）平時(shí)考評(píng)

所謂的平時(shí)考評(píng)是指對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幹部的日常性、經(jīng)常性考覈評(píng)價(jià)。目的是隨時(shí)掌握幹部的動(dòng)態(tài)情況，注重從平時(shí)表現(xiàn)中瞭解幹部，爲(wèi)選拔任用、換屆考察積累資料。目前平時(shí)考評(píng)主要通過個(gè)別談話、專項(xiàng)調(diào)查、參加民主生活會(huì)、上級(jí)巡視、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、述職述廉會(huì)、年度工作會(huì)、定期開展民意調(diào)查、實(shí)績(jī)分析等方式和渠道。平時(shí)考評(píng)的方式和渠道比較全面和完善，但缺乏系統(tǒng)的整合和有效的分析。由於考覈評(píng)價(jià)方式的時(shí)間和空間跨度爲(wèi)幹部工作的時(shí)時(shí)刻刻、方方面面，有關(guān)部門對(duì)幹部的平時(shí)考評(píng)如何進(jìn)行並未作出明確具體的規(guī)定，而對(duì)各種考覈評(píng)價(jià)方式蒐集上來的基礎(chǔ)性資料又沒有統(tǒng)一的分析程序和利用要求，個(gè)別單位自行制定的一些平時(shí)考評(píng)方式又比較繁瑣、難以操作，所以在實(shí)際操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)搞形式主義、走過場(chǎng)的情況。

（2）年度考評(píng)

所謂的年度考評(píng)，是指組織上每年開展的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幹部在該年度內(nèi)履行崗位職責(zé)、工作勝任程度等情況的考覈。目的主要是對(duì)幹部作出全面、客觀的評(píng)價(jià)，推動(dòng)其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找工作中的不足，持續(xù)改進(jìn)，提升工作能力和水平。目前，對(duì)幹部的年度考評(píng)主要是圍繞崗位職責(zé)和年度工作目標(biāo)展開的，考覈評(píng)價(jià)方式也是直接上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)班子成員評(píng)價(jià)、直接下級(jí)（直接下屬和機(jī)關(guān)）評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)和羣衆(zhòng)評(píng)價(jià)相結(jié)合的360度考覈評(píng)價(jià)，加上定量考覈評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合的硬性指標(biāo)考評(píng)，較爲(wèi)系統(tǒng)、完整地反映幹部情況的考覈評(píng)價(jià)方式基本形成。在幹部能力考覈評(píng)價(jià)實(shí)踐中，由於對(duì)平時(shí)考評(píng)重視程度不夠，年度考評(píng)的一些資料蒐集爲(wèi)臨時(shí)性的、突擊性的，更有個(gè)別臨時(shí)編數(shù)據(jù)、造材料的現(xiàn)象，從而使年度考評(píng)缺乏有效的依據(jù)，考評(píng)的結(jié)果便不全面、不準(zhǔn)確、缺乏權(quán)威性。因此，科學(xué)的幹部能力考覈評(píng)價(jià)方式必須從平時(shí)考評(píng)抓起，基礎(chǔ)資料做足了，年度考評(píng)才能準(zhǔn)確、客觀、具有權(quán)威性。

（3）換屆考察

目前，換屆考察未納入日常的幹部考覈評(píng)價(jià)體系中，更傾向於運(yùn)動(dòng)式的、突擊式的考察。往往是到了換屆的時(shí)候上級(jí)部門制定一個(gè)辦法或意見照此組織實(shí)施，多是搞民意測(cè)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等，缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性。

（4）試用期考察

處於試用期的幹部是各地區(qū)、各部門重點(diǎn)關(guān)注的考察對(duì)象，詳細(xì)瞭解其一貫的工作表現(xiàn)和履行崗位職責(zé)的情況和實(shí)績(jī)，既是對(duì)試用期幹部負(fù)責(zé)，也是對(duì)組織負(fù)責(zé)。各級(jí)組織人事部門對(duì)試用期幹部考察工作也都比較重視，有的部門還成立專門的考察小組對(duì)試用期幹部重點(diǎn)關(guān)注和考察，一般是幹部的試用期結(jié)束時(shí)有針對(duì)性地作出綜合性的評(píng)價(jià)，此方式的缺點(diǎn)是考察時(shí)間跨度較長(zhǎng)，對(duì)幹部的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)情況掌握不夠。

2．定量考評(píng)法

定量考評(píng)法是指用一種測(cè)驗(yàn)手段爲(wèi)工具直接對(duì)被測(cè)評(píng)者個(gè)體進(jìn)行特定素質(zhì)的測(cè)量。其實(shí)質(zhì)是在特定條件下，用一種經(jīng)嚴(yán)格設(shè)計(jì)的特殊形式來誘發(fā)人的行爲(wèi)，用數(shù)量指標(biāo)客觀地記錄人的行爲(wèi)表現(xiàn)及客觀效果，並通過個(gè)體間的相互比較，以及通過個(gè)體與常模的比較，以鑑定個(gè)體情況的高低。常見的具體方法有智力測(cè)驗(yàn)、情景模擬測(cè)驗(yàn)和心理測(cè)驗(yàn)等三種形式。

（1）智力測(cè)驗(yàn)法

智力測(cè)驗(yàn)主要用於測(cè)定個(gè)體認(rèn)識(shí)世界並運(yùn)用已有知識(shí)解決實(shí)際問題的能力。國(guó)外流行的斯坦?！饶瘟勘?、韋克斯勒量表均是用於智力測(cè)驗(yàn)的工具。我國(guó)自20世紀(jì)80年代以來，有關(guān)人員對(duì)若干量表進(jìn)行了修改，如第三次修訂的比內(nèi)—西蒙量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)等。

中國(guó)比內(nèi)測(cè)驗(yàn)

1924年，我國(guó)心理學(xué)家陸志韋對(duì)比奈—西蒙智力量表和斯坦?！饶沃橇α勘磉M(jìn)行了修訂，叫中國(guó)比內(nèi)—西蒙智力測(cè)驗(yàn)，適用於江浙一帶。1936年，陸志韋和吳天敏教授對(duì)中國(guó)比內(nèi)—西蒙智力測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了第二次修訂，使其適用於北方。1979年，吳天敏主持第三次修訂。爲(wèi)節(jié)約測(cè)驗(yàn)時(shí)間，吳天敏在《中國(guó)比奈測(cè)驗(yàn)》的基礎(chǔ)上又編制了《中國(guó)比奈測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)編》，由8個(gè)項(xiàng)目組成，一般只需20分鐘即可測(cè)定。

該測(cè)驗(yàn)共有51個(gè)項(xiàng)目，從易到難排列，每項(xiàng)代表四個(gè)月智齡，每歲三個(gè)項(xiàng)目，可測(cè)驗(yàn)2-18歲被試者。在評(píng)定成績(jī)的方式上，放棄了比率智商，而採用離差智商的計(jì)算方法來求IQ。該測(cè)驗(yàn)必須個(gè)別施測(cè)，並且要求主試必須受過專門訓(xùn)練，對(duì)量表相當(dāng)熟悉且有一定經(jīng)驗(yàn)，能夠嚴(yán)格按照測(cè)驗(yàn)手冊(cè)中的指導(dǎo)語進(jìn)行施測(cè)。測(cè)驗(yàn)通過1題記1分；將被試者答對(duì)若干試題的分?jǐn)?shù)，加上承認(rèn)他能通過的試題的分?jǐn)?shù)，即“補(bǔ)加分?jǐn)?shù)”，便得到測(cè)驗(yàn)的總分；最後根據(jù)被試者的實(shí)足年齡和總分，從指導(dǎo)書的智商表中查出相應(yīng)的智商。

比內(nèi)—西蒙量表的智商分佈表

韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)

由美

國(guó)心理學(xué)家韋克斯勒所編制，是繼比奈—西蒙智力量表之後爲(wèi)國(guó)際通用的另一套智力量表。韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)各分測(cè)驗(yàn)的主要功能如下表：

測(cè)驗(yàn)題一律爲(wèi)二級(jí)評(píng)分，即答對(duì)給1分，答錯(cuò)爲(wèi)0分。被試在這個(gè)測(cè)驗(yàn)上的總得分就是他通過的題數(shù)，即測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)。測(cè)驗(yàn)的量表分?jǐn)?shù)是先將被試的原始分?jǐn)?shù)換算爲(wèi)相應(yīng)的百分等級(jí)，再將百分等級(jí)轉(zhuǎn)化爲(wèi)IQ分?jǐn)?shù)。

瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)

1938年，由英國(guó)心理學(xué)家瑞文創(chuàng)制。用以測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的觀察力及清晰思維的能力。它是一種純粹的非文字智力測(cè)驗(yàn)，所以廣泛應(yīng)用於無國(guó)界的智力、推理能力測(cè)試，整個(gè)測(cè)驗(yàn)一共由60張圖組成，由5個(gè)單元的漸進(jìn)矩陣構(gòu)圖組成，每個(gè)單元在智慧活動(dòng)的要求上各不相同，總的來說，矩陣的結(jié)構(gòu)越來越複雜，從一個(gè)層次到多個(gè)層次的演變，要求的思維操作也是從直接觀察到間接抽象推理的漸進(jìn)過程。

瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)按逐步增加難度的順序分成A、B、C、D、E五組，每組都有一定的主題，題目的類型略有不同。從直觀上看，A組主要測(cè)知覺辨別、圖形比較、圖形想象力等；B組主要測(cè)類同比較、圖形組合等；C組主要測(cè)比較推理和圖形組合；D組主要測(cè)系列關(guān)係、圖形套合、比擬等；E組主要測(cè)互換、交錯(cuò)等抽象推理能力。測(cè)驗(yàn)通過評(píng)價(jià)被測(cè)者這些思維活動(dòng)來研究他的智力活動(dòng)能力。每一組中包含12道題目，也按逐漸增加難度的方式排列。每個(gè)題目由一幅缺少一小部分的大圖案和作爲(wèi)選項(xiàng)的6—8張小圖片組成。測(cè)驗(yàn)中要求被測(cè)者根據(jù)大圖案內(nèi)圖形間的某種關(guān)係，看小圖片中的哪一張?zhí)钊耄ㄔ陬^腦中想象）大圖案中缺少的部分最合適，主要用於智力的瞭解和篩選。

（2）情景模擬測(cè)驗(yàn)法

這是用特殊情境條件與特殊社會(huì)角色扮演相結(jié)合而進(jìn)行個(gè)體潛能測(cè)量的方法，也稱“一籃子”測(cè)驗(yàn)。它的基本原理是根據(jù)被試者即將上崗的素質(zhì)要求，通過假設(shè)的、模擬的工作情境，在一定的壓力下運(yùn)用多種定量和定性的方法，測(cè)試被試者的德才素質(zhì)和行爲(wèi)心理，從而比較準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)被試者的各項(xiàng)能力。

這一領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)方法對(duì)於測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際工作能力比較有效，通過各種模擬現(xiàn)實(shí)領(lǐng)導(dǎo)工作情景的技術(shù)，可以從動(dòng)態(tài)上較爲(wèi)真實(shí)地反映領(lǐng)導(dǎo)者處理各種問題的能力。情景模擬的主要方式有公文處理（其基本方法是將某一特定層次的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)常遇到的情況，通過案例公文形式讓被測(cè)者處理，通過直觀其處理公文的時(shí)效和績(jī)效，清楚地分析出被測(cè)試者所具備的能力）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（即將五六名被試者編爲(wèi)一組，小組會(huì)以無主持人的方式進(jìn)行，由考評(píng)者提供一個(gè)典型案例，請(qǐng)各被試者發(fā)表意見，討論結(jié)束後，每個(gè)被試者均以主持人的身份寫一份綜合材料，歸納大家意見，拿出解決辦法，並闡明理由。測(cè)量者藉此可以觀察和鑑別每個(gè)候選人的創(chuàng)造力、說服力、決斷力、合作性）、角色扮演（由被試者扮演指定的角色，並置於特定的情景之中，由主考人員進(jìn)行口試，從而瞭解被試者的思維能力、應(yīng)變能力、口頭表達(dá)能力、主動(dòng)精神、政策水平對(duì)本單位熟悉程度及言談舉止、儀表儀態(tài)等，也可向其闡述他現(xiàn)在所處的情景條件及需要解決的問題，然後要求他進(jìn)入角色，進(jìn)行即興表演）、問卷模擬（用問卷的形式闡述多種案例進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，要求被試者根據(jù)指定的社會(huì)角色進(jìn)行系列回答）等。

（3）心理測(cè)驗(yàn)法

這是用已標(biāo)準(zhǔn)化了的實(shí)驗(yàn)工具如量表，引發(fā)和刺激被試者的反應(yīng)，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被試者自己陳述或有旁人記錄，然後通過統(tǒng)計(jì)方法處理，予以量化，描繪行爲(wèi)軌跡，並對(duì)其結(jié)果進(jìn)行分析。

這一方法的最大特點(diǎn)是對(duì)被試者根據(jù)心理現(xiàn)象或心理品質(zhì)進(jìn)行定量分析，具有很強(qiáng)的科學(xué)性。常見的心理測(cè)驗(yàn)法有奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)紙型板測(cè)驗(yàn)、班奈特機(jī)械理論測(cè)驗(yàn)等。在我國(guó)，就領(lǐng)導(dǎo)者專門能力測(cè)量而言，也有一些量表可以直接運(yùn)用，如機(jī)械能力量表、領(lǐng)導(dǎo)行爲(wèi)評(píng)價(jià)量表、一般能力傾向測(cè)驗(yàn)等。

隨著計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，引入人工智能的人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)越來越多地得到應(yīng)用。人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)系統(tǒng)是藉助現(xiàn)代化計(jì)算機(jī)技術(shù)，對(duì)多種考覈方法的綜合運(yùn)用，它跨越了現(xiàn)有各種考覈手段、方法的不足，形成一種獨(dú)具特色的全新的測(cè)評(píng)方法。例如，人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以利用豐富的計(jì)算機(jī)多媒體視聽技術(shù)，產(chǎn)生身臨其境的虛擬效果。人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)系統(tǒng)建立了詳盡的解釋系統(tǒng)，根據(jù)被試者的測(cè)評(píng)“數(shù)據(jù)”，運(yùn)用推理機(jī)制，形成評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)利用計(jì)算機(jī)對(duì)被試者測(cè)評(píng)“數(shù)據(jù)”建立完備的數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)了原來測(cè)評(píng)專家要花很大精力的被試者的各種對(duì)比分析和比較功能，從而可以方便地實(shí)施羣體測(cè)評(píng)。

人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)技術(shù)在測(cè)評(píng)結(jié)果的最終評(píng)價(jià)方面有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，一方面，人機(jī)對(duì)話整合了專家的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，可以形成完善的評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)告；另一方面，人機(jī)對(duì)話又爲(wèi)專家的信息交流、溝通、調(diào)整提供交互的平臺(tái)，被試者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以綜合原有的專家系統(tǒng)和實(shí)施測(cè)評(píng)專家的評(píng)價(jià)，形成最終的整體評(píng)價(jià)結(jié)果。這一過程也是人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)功能的途徑。在現(xiàn)有的維度中心測(cè)評(píng)和任務(wù)中心測(cè)評(píng)中，最終的結(jié)果評(píng)價(jià)往往要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，而且有關(guān)專家評(píng)價(jià)的過程具有不可重複性，利用人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)則爲(wèi)專家的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的重複利用提供了有效、科學(xué)的解決途徑。當(dāng)然人機(jī)對(duì)話也不是萬能的，人機(jī)對(duì)話系統(tǒng)中人的因素依然占主導(dǎo)地位等諸多因素，這就決定了人機(jī)對(duì)話也存在諸多問題。

3．定性與定量考評(píng)相結(jié)合

定性考評(píng)是指採用經(jīng)驗(yàn)判斷和觀察的方法，側(cè)重於從行爲(wèi)方面對(duì)人員進(jìn)行考評(píng)；定量考評(píng)是指採用量化的方法，側(cè)重於行爲(wèi)的數(shù)量特點(diǎn)對(duì)人員進(jìn)行考評(píng)。在績(jī)效考評(píng)的過程中，定性考評(píng)是一種總括的考評(píng)，是一種模糊的印象判斷，如果僅定性考評(píng)，則只能反映相關(guān)人員的性質(zhì)特點(diǎn)；定量考評(píng)往往存在一些指標(biāo)難以量化的問題，如果僅進(jìn)行定量考評(píng)，則可能會(huì)忽視相關(guān)人員的質(zhì)量特徵，使得考評(píng)不完全。這就需要將定性與定量結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)有效的互補(bǔ)，對(duì)相關(guān)人員的績(jī)效作出全面、有效的評(píng)判?？茖W(xué)的考覈方法必須要堅(jiān)持定性考覈和定量考覈相結(jié)合，建立健全不同層次、不同類型領(lǐng)導(dǎo)幹部的崗位職責(zé)規(guī)範(fàn)，完善定期考覈與日?？家囍贫?，既要看數(shù)字，但不能唯數(shù)字，堅(jiān)決防止“幹部出數(shù)字”“數(shù)字出幹部”現(xiàn)象的發(fā)生。

（本章完）