三、發達國家或地區公務員考覈的啓示與借鑑
發達國家或地區對公務員的考覈主要是績效考覈。這方面，發達國家國家或地區儘管取得一些成功的經驗，但是仍然存在一些不足，《公務員績效評估》一書中列舉出四個缺陷：考覈主體單一化，缺乏“顧客”維度；考覈指標體系側重對能力的考覈，對其他維度有所忽視；在某些考覈內容的設定上，缺乏多層次性和多維度性；在考覈範圍上，侷限於對一般公務員的考覈，使高級公務員的工作狀態處於一種“真空狀態”等。儘管發達國家或地區公務員的績效考覈存在著一些缺陷，但是畢竟他們的公務員績效考覈工作在長期的實踐中積累了許多經驗，給我們的考覈工作以很多啓示和借鑑。
（一）加強公務員績效考覈的法制化、規範化建設
對公務員的績效進行考覈必須有法可依，否則考覈工作就會沒有法律依據，失去法律支持。這一點發達國家或地區政府都看得明白，大都制定了相關的法律，有的是在公務員法中體現，有的制定了專門的考績法。
對公務員的績效進行考覈必須成立專門的考績機構，僅有公務員管理部門和領導人員是不夠的，只有成立專門的考績機構對公務員的績效進行考覈，這項工作才能落到實處。發達國家或地區普遍重視成立專門的考績機構負責考績事宜。英國成立了專門負責考績事務的“晉升委員會”，美國負責公務員考覈和晉升的機關是審查委員會和複審委員會，法國負責公務員考覈與晉升事宜的機構是各部門的對等行政委員會，德國各機關人事總監察負責辦理公務員考覈事宜。這些機構的成立使得公務員的績效考覈工作有序進行。
（二）把公務員個人的績效考覈與政府的績效考覈結合起來，在考覈過程中，注重社會公衆的評價
發達國家或地區績效考覈機制的建設也是逐步發展的過程，不僅僅重視公務員的個人績效，而且十分注重政府的績效考覈，同時注重公務員個人的績效在政府整體績效中所起的作用。所以，發達國家或地區既健全和完善了公務員個人的績效評價標準和指標體系，用以更好地測量個體成員在實現既定目標時所取得的績效，又普遍制定了政府組織的績效標準和指標體系，用以測量政府在實現既定目標時所取得的進展情況。
在政府的績效評估主體方面，逐步由政府自我評估向社會評估發展，即評估政府管理績效的優劣，不能由政府自己給自己打分評估，而是要考察政府所做的工作在多大程度上滿足了社會公衆的需求，公衆的滿意度成爲政府管理績效評估的最終尺度。當前，公衆意見調查、用戶調查等，已被髮達國家或地區政府用來評估公衆對政府服務滿意與否的工具。與此相對應，對公務員的績效進行考覈，除了重視行政首長對公務員績效評估結果上的權威性外，公務員直接服務的社會公衆對他們評價如何也越來越成爲對公務員績效進行評估的重要參考數據。
（三）要建立健全細化的績效考覈指標體系和評分標準
要對不同職位、不同工作性質的領導班子和領導幹部採用不同的考覈要素。在考覈要素設置時，注重對個人素質能力的培養，將績效提高與個性發展引入考覈目的中來。應努力對考覈的內容進行細化，構建統一規範的考覈要素體系。並做到考覈所涉及的通用要素在項目、內容上應當統一完整，同層次、同類型、同級別的必須做到尺度相當、水平一致，而不同層次級別、不同類別職位的應有不同的考覈要求。考覈內容要以績爲主，並與各方面實際緊密結合，使考覈增加剛性，減少彈性，注重實效性，避免隨意性。同時，考覈標準要具體、量化，具有可操作性。儘量避免使用程式化、概念性語句，爲實施考覈提供科學依據。在這方面最值得借鑑的應該是澳門公務員的績效指標考覈體系。顏海娜在《澳門公務員績效評覈指標體系分析及其借鑑》一文中對澳門公務員績效考覈指標體系進行了詳細的縱向對比分析，總結了其特點。該文認爲，澳門相對比較科學規範的公務員績效考覈指標體系建立在2005年頒佈的指標體系上。這套指標體系分爲兩種：一是必須評覈指標的衡量等級標準；二是可選擇性評覈指標的衡量等
級標準。我們以必須評覈指標的衡量等級標準作爲參考加以演示。
必須評覈指標的衡量等級標準分爲工作成效、責任感、不斷改善工作、適應性及靈活性、工作上的人際關係、在工作崗位的勤謹態度、工作時間的管理七個方面的指標，每一個指標都設有1—5分的分值，每一種分值都有相應的評分標準。
在工作成效方面：（1）如果工作中經常有嚴重錯誤及缺點；工作表現差，且進度非常緩慢；未能按照既定期限及目標完成工作，且無法達至預期效果——評1分。（2）工作中有某些嚴重且須改正的錯誤；工作欠缺謹慎，難以按既定期限及目標完成工作；或以嚴謹態度完成工作時，又過分緩慢，明顯拖慢部門的動作；或雖快速完成工作，但有相當嚴重的錯誤——評2分。（3）工作令人滿意，有少許錯誤，但並不嚴重；工作表現不錯，一般能按既定期限完成，且能達至既定目標及效果——評3分。（4）工作的整體執行情況良好；工作表現良好，總能按既定期限完成，並圓滿達至既定目標及效果——評4分。（5）工作一向十分嚴謹，力求完善；工作表現非常出色，辦事快捷，並超過預期目標及效果——評5分。
在責任感方面：（1）不衡量亦不承擔因其行爲而引致的後果；如將工作託付被評覈人，則非自始至終予以監督不可——評1分。（2）被評覈人面對其行爲引致的後果時能承擔責任，但在衡量其行爲的後果方面有困難，須經常監督——評2分。（3）總體而言，能衡量和承擔其本身行爲及決定所引致的後果——評3分。（4）在執行職務時高度盡責，且總能衡量承擔其本身行爲及決定所引致的後果——評4分。（5）即使在特別困難的情況下，亦能全面衡量和承擔其本身的行爲及決定所引致的後果——評5分。
在不斷改善工作方面：（1）在各項中，均無意改善工作表現；不認識自身優點與缺點，亦不注重先前約定的改善建議——評1分。（2）在某些指標中，有時願意改善工作表現，但難以持之以恆——評2分。（3）瞭解有待改善之處；在大部分指標中，一般都能努力提升個人及專業素質——評3分。（4）不斷尋求機會保持和提升個人及專業素質；在各指標中，工作表現有顯著改善；對部門的運作起積極作用——評4分。（5）在各項中，自始至終不遺餘力地運用、保持、發揮個人及專業素質；其取得的成果有助於所服務的組織單位大大提高工作效益及效率——評5分。
在適應性及靈活性方面：（1）執行職務時，未能注意到情況及環境的特點，且強烈抗拒轉變——評1分。（2）難以衡量情況及環境的特點，且未能採取因應轉變所需的程序及態度——評2分。（3）執行職務時，能注意到情況及環境的特點；面對轉變不會抗拒，且樂於按新要求改變其工作方法及程序——評3分。（4）執行職務時，常能使所採用的辦法配合情況及環境的特點；積極面對轉變帶來的新形勢，並在處理工作時引入新的方法、技術及程序——評4分。（5）能衡量情況及環境的特點；總能選用最佳方法、技術及程序，以取得最佳成績；在轉變過程中積極參與，並熱衷引入處理工作的新方法——評5分。
在工作上的人際關係方面：（1）經常與所屬附屬單位或其他附屬單位的人員發生嚴重衝突，使工作氣氛變得惡劣，並有損部門的運作——評1分。（2）難以與所屬附屬單位內外的人員建立和睦關係，有時會引起摩擦，需要上級調解——評2分。（3）善於與所屬附屬單位內外的人員建立良好關係，有助於營造良好及和諧的工作氣氛——評3分。（4）與附屬單位內外人員建立良好關係，善於協調各方力量，以取得良好合作效果，並促使工作環境的優化——評4分。（5）與所屬附屬單位內外的人員建立極良好關係，積極營造良好的工作氣氛，並以積極態度處理矛盾——評5分。
在工作崗位的勤謹態度方面：（1）經常不合理缺勤；不遵守辦公時間，經常遲到，且無合理解釋——評1分。（2）間中有不合理缺勤；亦有不遵守辦公時間的情況——評2分。（3）很少缺勤；如有遲到的情況發生，則會致力使部門的工作不受影響——評3
分。（4）在極例外的情況下缺勤；總會設法消除可能引致的不便；從不在可能影響部門正常運作的情況下遲到——評4分。（5）從不缺勤；總會嚴格遵守辦公時間；在有需要的情況下，即使超出每週的既定工作時數，亦樂意工作——評5分。
在工作時間的管理方面：（1）不能善用工作時間，或利用工作時間辦私事；在需要工作時，很少樂意工作，導致部門運作出現嚴重問題——評1分。（2）不善於安排工作時間，不關注部門的運作——評2分。（3）根據部門的需要，合理地以有效益的方式運用工作時間——評3分。（4）以均衡及合理方式安排工作時間，從而取得高效——評4分。（5）合理安排工作時間，使工作時間發揮最佳效益；對於工作量較低的時段，亦善加利用，爲部門提供服務——評5分。
澳門公務員的這套績效考覈體系完備、具體、明晰，體現了分類考覈的原理，根據不同的崗位特徵與要求，設計不同的評價指標權重，績效考覈等級標準客觀、清晰，具有較強的操作性。這套指標體系建構和完善的經驗值得我們借鑑。
（四）考覈注重結果導向
公務員有沒有能力和素質？怎麼評判？關鍵要以結果論英雄。公務員的能力再強，素質再高，如果工作沒有取得好的績效，怎麼能證明自己呢？西方各國比較注重公務員的績效結果。當然，重視結果不是不關注過程、狀態和能力，只是將結果的要求作爲評判過程、能力和態度的標準。美國公務員的績效考覈，要求官員不但要對工作負責，而且要對結果負責。香港公務員考覈，自始至終以績效目標作爲標準，這表明他們嚴格按規章辦事的同時也對結果負責。芬蘭政府在對公務員進行績效考覈時，運用目標管理的辦法，以結果爲導向規範公務員的行爲，最終實現部門目標。強調結果導向的終極目的就是既要保證公務員工作的積極性和主動性，又要公務員對自己的履職行爲的結果和自己服務的工作對象負責。
（五）健全考覈的監督機制
公務員的績效考覈應該有監督機制保證公正公平。這種監督機制主要體現在：一是對考覈過程的監督，二是公務員的績效考覈如果出現不公平的現象可以申訴。法國公務員如果對自己的考覈評價結果認爲不公平，可以向同級及上級機關申訴，必要時可以訴諸法律。日本建立了公務員苦情申訴機制，規定：“評價結果公示之後，如果有職員對評價結果或其他人事評價相關事項有意見（苦情），實施權者須根據內閣府令的相關規定，恰當的予以處理。”苦情相談及苦情處理在人事評價實施規程中有詳細規定。對苦情投訴情況，應當審查評價結果是否適當，如果認爲不適當，實施權者需進行再評價和再調整。職員基於不正當利益的申訴將不被處理。美國《工作考績法》規定，公職人員如果對考績不服，可向考績委員會或者複審委員會申訴，後者受理後進行審查並給出最後裁決，不得再有改變。德國的公務員如果對績效考覈的結果不服，既可以向職員協議會申訴，也可依據法律提出控告。新加坡公務員如果對年終考覈結果不服，可以向服務機關或公共服務署申訴。西方各國建立的這種申訴控告制度保障了公務員的合法權利，糾正了考覈過程中的違法或者不公行爲，值得我國借鑑。
（六）用好用足考覈結果，充分發揮考覈的激勵作用
發達國家或地區在對公務員進行考覈時，不是爲了考覈而考覈，而是把考覈與職位分類制、升降、獎懲、培訓等作爲一個系統進行考慮。他們從公務員自身的需要制定評估方針政策，把公務員的潛能開發、績效提高與個性發展列入考覈的項目中來，把考覈結果公開地用於滿足公務員個人發展的各個方面，從而最大限度地發揮公務員績效考覈的激勵作用。這一點值得我們很好地借鑑。所以在對公務員進行績效考覈時要按照一定的程序對公務員進行獎懲、培訓、職務晉升、晉級增資以及職位調整，將考覈結果與增資晉檔、提拔、培訓等有機結合，使考覈成爲增進組織績效的一種手段。通過這種結合，可以鼓勵公務員特別是領導幹部將自己的主觀性和創造性都傾注於工作本身，從而使整個組織迸發出更大的活力。
（本章完）