哈城是一個神奇的城市，比如許多統計數據裡，哈城都排不到全國前列。

但有一個東西，常年霸佔第一位。

啤酒人均消耗量達到了80升/年，這還是把老人小孩女人都平均進去的程度。

哈城，一個特別愛喝啤酒的城市.：

其中高端啤酒佔總規模的13.7%，但這是升數比例，不是銷售額比例，後者可能接近30%。

這裡面越達餐飲的精釀拿了大頭。

剩下的一些瓶裝進口啤酒，綁一塊兒也沒有越達的市佔率高。

自從擴張到整個哈城後，配合精釀設備廠的快速產能填充，精釀的日供應量，已經從最初單基地的2萬升/天，達到了10萬升/天。

隨著規模擴大丶許學軍研發的半自動設備投入使用丶標準化複製的採用，釀造成本比最初還降低了許多，但越達並未因此增加利潤，而是降價銷售，增加市佔率，每升精釀啤酒的毛利始終控制在10塊錢左右（售價在13-17元之間）。

這意味著如果忽略幾乎可以不計的壞帳率，每天都有百萬級別的現金被收入囊中，而這樣的日子已經持續了好幾個月。

並且隨著夏天旺季抵達，還漲了一漲。

道里區曾經的副區長公子，現在縫紉機踩的賊熟練的「高成」，之所以想拿捏越達餐飲，就是因爲其恐怖的盈利能力。

隨便算算一年也是上億的利潤，但實際上他還是想少了。

排除掉精釀設備廠的投入丶分基地的建設成本丶高於市場的薪資福利，酒水這門生意依舊利潤高的嚇人。

吳越閉看眼，回憶起帳目的情況，說道：

「當然這一億一千萬，不能全分了，公司也不是說不開了，下半年我們還要朝著其他城市擴張，但年中了也該總結一下，激勵一下員工。」

「股東就我倆，先電話商量一下，我覺得拿出6000萬，分給股東丶管理層丶普通員工，另外想重做一下B級員工的薪資架構?！?

翟達輕鬆了許多，向後一仰，笑道：「會影響公司現金流麼？」

吳越搖搖頭：「完全不，還剩5000萬呢！不過咱公司的調性和最初的理念你也知道這六千萬不可能是我倆一人一半，依照去年的比例，我覺得我倆各拿2000萬，A級員工共1000萬，剩下的1000萬則是普通員工的年中獎金?！?

「如果2000萬你不夠用，我個人無息借給你，這樣你就有4000萬左右，想來足夠你的研究院運轉很久了?！?

翟達沒有拒絕，只是心裡估算一番：「不用借我，2000萬足夠了，哪怕是稅前2000萬」

研究院是他的個人獨資企業，可以通過業務往來把錢導入研究院，這是合理避稅，稅負會相當低。

刨除掉花費不菲的發佈會，研究院目前一個月的固定開銷差不多150萬左右，基本全是研發投入，而且他手上也不是分逼不剩。

再往下的額外開銷，除了幾筆尾款以外，就剩宣傳片了......

存款的變化算不上燃眉之急，但這一口超量好奶，確實讓他心裡安定多了。

二郎腿一翹：「那說說你所謂的薪資架構調整深城，某大樓內的辦公室中，吳越盤著手上的核桃串兒，緩緩說道：

「越達的薪資待遇，一直是高於市場的，不過這個『高於市場」，很大一部分是通過社保體現出來的?！?

是的，只要足額繳納社保，就已經擊敗了許多的企業，尤其是低端勞動崗位。

「真要論到手薪資數，其實也就比市場同崗位高個20%左右，雖然去年年底的時候我們分過一次帳，但現在員工數不是翻了三番麼？許多優秀的員工也只是有一份工資?！?

「其實我前段時間和王會計對帳的時候，感覺以公司如此高的利潤率，完全可以將員工的基礎薪資再漲一些，說白了，人員開銷在酒水生意的利潤下，只佔很小一部分，前段時間我還和餘東來餘總諮詢了一下，我們其實一直有聯繫，交流企業管理問題。」

吳越下意識起身，看看深城的高樓大廈。

這座城市遠比哈城繁華，也有著許多機會暗藏其中，每天都能聽到誰誰誰掙了大錢，

當然也有誰誰誰破產跑路。

這次來，他也認識了各種形形色色的老闆，溫文爾雅的丶敲骨吸髓的丶甚至有比他還年輕的，生意也做的不小。

這座生機勃勃的城市，離不開一個詞：改革開放。

一個小漁村因此而崛起。

吳越挺喜歡這裡的，如果當初沒有留在哈城，他原本計劃就是來這裡看看。

也許到時候會是另一番故事。

「我呢..：.到目前爲止可能太順了吧，心氣還沒消，初心也沒改，最早說了帶大家先富共富丶延續烏托邦精神..大不了賠了再敲醒自己，但這不是沒賠麼...就還能再堅持幾年。」

「所以這次我想優化薪資結構，在常規薪資大幅度上調的基礎上，再引入額外的考覈制度，包括文化再進修丶職業技能等?！?

「並非每個人都能拿到，也需要一些時間去提升自己，但最終會將A級以下所有員工的理論到手薪資，上調至少...」

吳越報出了一個數字：「200%」

翟達沉吟了片刻，他對越達普通員工的薪資還是有概念的：

「這意味著哪怕公司裡最普通的掃地阿姨，一個月也能拿到4000塊，相當於哈城中層公務員的水平，而普通力工則能拿到六千塊以上，達到了一線城市中堅白領的薪資水平，

還有本就超額的獎金?！?

吳越咧了咧嘴角：「怎麼？他們不值得麼？」

翟達也咧開了嘴角：「值不值得？誰說的算？」

「我們說的算?！?

「那很帥了，兄弟。」

歸根結底，這套方法的底層邏輯，並非是「人值多少錢」或「忠誠值多少錢」。

而是「公司掙多少錢」。

掙得多，就同步增加員工收入，尤其是基層員工的收入，大家一起享受企業發展的紅利。

而不是維持一個餓不死丶跑不掉，能活著但追求不到個人幸福的水平。

有人說，個人幸福是個人的事情，最多最多也是社會的事情，關企業什麼鳥事？關老闆什麼鳥事？

但也有人說，企業是社會的一份子，老闆也是社會的一份子。

數十年來，發展的力量滲透到了方方面面，那麼名爲發展的果實，也應該落入千家萬戶。

取決你要做什麼樣的人，又願意爲了理念付出多少。

曾經那個院落裡被分到果實的少年，漸漸也成長到了能決定他人幸福的程度了。

其實翟達和吳越一直是這麼做的，只是每當事業，或者說那筆金額上升到新的一個階層時。

都是一次對初心的考驗，也是對人性的考驗。

也許兩人自己都沒意識到，除了理想化，還有一樣東西支撐著他們每次都做出相同的決定。

那就是「自信」。

這是越達餐飲第二次薪酬改制，也是進一步對烏托邦精神的實踐。

是所有員工的新篇章，

高額的薪資丶多重的考覈，也會推動員工持續提升自我，這種提升不單體現在勞動強度丶勞動時間上，也會引導大家去突破能力邊界丶素質邊界。

比如倡導大家去考證丶學習丶使用電腦等。

說不定未來還會要求不允許收取彩禮......

吳越緩緩道：「如果這次嘗試可行，公司依舊能穩下來，甚至更進一步激發效率，咱們再看下一步...」

「二十多歲，賠了就賠了，就當給夢想買單?！?

翟達笑了笑：「我的研究院未來也打算這麼來著...只是目前要勒緊點過，不過這可不是給夢想買單?！?

「那是什麼？」

「給理念投資?！?