“越是學法的人，越是不敢盲目輕言迷信法治。因爲他們比一般人更瞭解法律的侷限性。稍微懂點法理學的人都知道，法律有僵硬性、滯後性、解釋的不確定性種種侷限。所以人類才需要道德、宗教信仰、自然慾望等其他法則的補充。”

“法律永遠不可能懲戒一個發明新犯罪方法的人，因爲這個創新者在做這件事情的時候，這種行爲模式還沒被法律寫進去、定性爲犯罪呢——這就叫法律的滯後性。所以法律和制度，只能管那些已經出現過的、有前人經驗可以借鑑的領域。”

“成熟產業，成熟公司，比如今天的微軟，IBM，通用電氣，他們可以100%靠制度化來僵化管理，因爲它們已經是巨頭了，哪怕辦公室裡換一個電燈泡都要內耗到開個會討論，也沒關係。他們沒有面臨《創新者的窘境》。

但是阿貍、百度、盛達，你們做的是什麼生意？你的生意模式，有前人可以借鑑麼？你每天要面對的問題，有先例可以援引麼？沒有，所以只要不是可以靠利潤衡量的、其他一切以外的對公司有益的事情，只要你動用KPI考覈，就必然帶來造假。

你要信用度考覈，下面的執行人就放任刷好評，你要銷售流量考覈，他們就刷單，就放任假貨。陳天喬要點擊播放量考覈，下面就刷點擊。他要推薦票考覈，別人就刷推薦。李彥紅要廣告額，下面人就敢放莆田醫院，他要貼吧廣告商，下面的人就敢幾萬塊錢賣一個吧主。

所以，儘管我看不起喬布斯的墮落理念，但是喬老賊在這一點上還是很清楚的——IPHONE初代的手機，在米國那邊過年的時候就要上市了，我就打聽過，喬布斯準備佈局線下體驗店。他也知道米國的電商也發達，線上線下渠道肯定有衝突。所以他對線下體驗店的要求是：對營業額的考覈量必須是0%。

對每一個店員只要求考覈‘客戶滿意度/投訴率’，絕對不考覈這家店賣出去幾臺手機。這樣就是從根子上絕了店員賣手機拿績效提成的可能性。體驗店就是宣傳品牌文化，讓人來白用白蹭製造話題度的。有了銷售額KPI，肯定會有員工不擇手段。”

馮見雄洋洋灑灑地在逼王面前裝了一會兒逼，而最後這句話，恰恰是最讓馬風震動的。

“居然還有開店完全不考慮營業額的？”馬風沒聽說過這事兒，壓根沒想到喬布斯那傢伙居然還有如此魄力。不過他轉念一想，又頹然道：

“可惜，這在我們這兒是不可能的，我們做的是平臺，指望的就是流量。你說了那麼多，無非是讓我廢棄僵化的KPI考覈制度麼，但是沒有KPI是不現實的，到時候人人都偷懶不做事，危害絕對比現在這樣盲目擴張更大。”

如今的BAT等未來的國內互聯網巨頭，用後人的史觀來看，那就是“骨子裡是一輛人力三輪車的骨架，但是因爲運貨多、收入高、被人看好，注入了大量的資源。於是今天加臺柴油機瘋跑運營，明天輪子壓爆了換個汽車輪胎，後天車架散了找根結識的工字鋼焊成底大槓。大後天翻車了再換一套剎車片——如果翻車過猛，那就直接死了”。

大家都在比速度，瘋跑著前進，沒時間把車體一次性換成擎天柱。而是頭痛醫頭，跑著跑著熄火了，火線換一個零件繼續瘋跑。

所以如果馮見雄跟馬風說，要解決內耗造假，就要廢除KPI，那馬風是肯定不會同意的，還會馬上把馮見雄趕出去。

可惜，這顯然是馬風自己的腦補出了問題。

“我沒說要你廢除KPI啊，我只是說制度化管理的滯後性帶來的危害，你怎麼就聯想到廢除KPI上去了？”馮見雄一臉的不解和調侃。

“呃……那你是什麼意思？”馬風沒想到自己居然預料錯了。

“廢除KPI是不可能的，一輩子也廢除不了的。我說制度化管理有滯後性，不等於不要制度化管理——就跟我們說法治有侷限性，就等於不要法治了麼？不！只是說要人治、德治來補充和配合。

如果人力資源部門的考覈讓下面的人都很難受，又不得不爲，這時候最高管理層能做些什麼？”

“能做些什麼？”馬風不由自主就問，身體還微微前傾，一副“可憐夜半虛前席”的謙虛態度。

“能把關好人才的準入！”馮見雄賣了個梗，然後循循善誘地分析，“馬總，我問你個問題，阿貍巴巴最後一次‘每一個新員工的招聘，都要您親自面試’，是發生在什麼時候？”

шωш? тt kán? Сo

這個問題有些突兀，馬風想了想，大致地說：“將近兩年前了吧，至少是一年半以前了，我記得支付寶正式上線之後，我就很少親自面試一線員工的招聘了。

04年底之前，哪怕公司近一個基礎的程序員、測試員，甚至是前臺接待的小姑娘，我都要親自把關最後一道面試的。後來05年公司有六七百人了，就撐不住了，這兩年發展太快，現在都一千多人了，怎麼忙得過來。”

“這其實是一個好習慣，”馮見雄惋惜地說，“能問問你當初堅持親自面試每一個新員工的動機是什麼麼？”

馬風一愣，他還真沒系統性地想過這個問題。所以很慎重地思考了一會兒，才說：“我就是覺得，我這個人看人眼光很準，公司裡估計沒人比我更準了。我親自面試、聊過的，好歹可以確保那人是真心想跟著我幹一番事業，是喜歡這份工作的。”

馮見雄感慨道：“這不就得了——從去年到今年，淘寶和支付寶發展這麼快，但是假貨刷單亂象這麼多，關鍵就是用人權限的尺度一下子放得太開了。你這是典型的沒想明白原理，光憑感覺調節制度，然後一抓就死，一放就亂，沒有循序漸進吶！

你想想看，你親自招的人，你看人準，你能看得出他好歹是不是喜歡這個公司，喜歡這個工作。所以哪怕將來部門和個人的績效KPI，和公司的長遠發展有衝突，這種人好歹還能有點節操——別小看節操，在法律有滯後性的領域，德治和節操是很關鍵的，雖然我不想相信人性，也不想把期望寄託在人性上，但這些無法之地，你只能儘量用好人性。

但如果招聘權下放到了銷售部經理一層，他們會怎麼招人？肯定是招最能完成KPI任務的人，而超過KPI範圍、對公司長遠卻有好處的能力，肯定要靠邊站。所以老闆招來的小編肯定好歹是熱愛文學的，主編招來的小編就只是看數據捧刷子的。

這是小集團績效和公司整體利益衝突的必然選擇。這也是爲什麼很多創新型公司擴張到‘老闆和基層員工以上有兩層以上管理層’後，突然崩潰的原因。因爲到了那一步，很有可能所有新進來的員工，都跟不上公司不斷變化的價值觀和追求了。

他們只是適合完成當前階段的KPI考覈模式。但創新型公司的KPI考覈模式是有可能每天都在變、每天都在與時俱進的。如果員工成了耗材，只能和公司搭調一年、甚至半年。這樣的公司，兩年內怎麼可能不死？就算真的不死，那也不是他們做得好，只能感謝公司所處的行業變化不夠快！只要夠快，這樣的公司必死！”

馬風聽了，久久不語，饒是天天吹牛談企業價值觀如他，也被馮見雄這套更加高屋建瓴的話術給震住了。

“那要怎麼做？重新回到每個員工都我親自招聘？親自問他的業餘興趣愛好是啥，識別他喜不喜歡公司？認不認同公司文化？是否覺得自己的工作很有趣很有成就感？公司已經一千多人了，我忙不過來的啊！”馬風不無憂慮地說。

馮見雄堅定地勸說：“忙不過來，也要盡力而爲！招人的放權，不能一下子放開，要循序漸進。馬總，不是我說，阿貍今年的亂象，就是你去年沒有多想，你覺得自己忙不過來了，就隨手一下子徹底放出去了——這是矯正過枉。

現在阿貍從頂到底，大概是四層領導結構，不算正副職，CXO下面有總監，總監下面有經理，經理下面有主管，主管下面有員工。就算你忙不到親自過問每個員工的招聘，你至少要過問到每個主管的招聘，親自面試每個主管，也親自和每個從員工提拔到主管的人面談。

絕對不能允許‘總監就能拍板經理人選、經理就能拍板主管人選’的情況。因爲那樣的話，總監絕對只選最符合該總監KPI完成效率的人當經理，不會在乎公司的整體利益，那樣的公司，肯定是很快就在創新轉型中死掉的，除非你祈禱KPI永遠不用變，都能一直和公司的遠期大目標利益一致。”

主管招來的銷售員，只能是最會刷單的銷售員，他只能在一年內讓個人利益和公司利益一致。

總監招來的銷售員，好歹還能講究一點“培育維護新市場、刺激中遠期增長”。或許在兩三年內，都能做到個人利益和公司利益一致。

只有馬風親自招聘的銷售員，纔可能是真心相信“讓天下沒有難做的生意”的。這樣的人，或許十年，十五年都可以讓公司和個人利益差不離。

BAT三巨頭中，馬騰是COO型的CEO，重實效，愛剽竊。李彥紅是CTO型的CEO，傲技術，可惜色厲膽薄，用人無方。馬風則是CPO型的CEO，業務和技術其實什麼都不會，但是看人的本事了得，能和任何人才合作。

外人只看到了馬風在外面吹吹牛逼，公司又發展了，然後好多小老闆也酷愛學習一下馬風的雞湯術——可惜這些煞逼沒看見馬風在外面灌雞湯的時候，真正的核心競爭力是讓十八羅漢在家裡踏踏實實爲他賣命啊！光學個吹牛逼能成爲富豪嗎？這不是買櫝還珠！

馮見雄知道自己已經說服馬風了。他乘勝追擊、高屋建瓴地繼續剖析人性的本源：

“布萊克斯通和吉米邊沁說過，人類世界的行爲法則，可以分爲四類。自然，道德，法律，宗教——其中最強的就是自然，也就是慾望。只有自然是不需要任何考驗，也經受得住任何考驗的。比如貪財，不用人教，不用學，哪怕無數道德教化、嚴刑峻法、宗教洗腦，都改不了人的貪財，這是天性人慾。

所以，最經得起考驗的用人之術、員工治理心得，就是發現這個員工確實喜歡這份工作，能夠在工作中做出爽來。這樣的人，才能補足法治的缺陷。因爲哪怕哪天他努力工作不能100%的‘好人有好報’，不能100%的給他帶來加獎金，但好歹他喜歡這個事情，沒錢他也願意做。

所以小說網站的經營者才喜歡蠱惑那些‘喜歡寫書，哪怕撲街到一分錢都沒有還願意寫’的人去它們的網站。哪怕那人目前的文字水平狗屁不通，也願意先吊著，因爲總編們知道這樣的人動機夠用。

同理，如果一個程序員能夠寫代碼寫出高-潮來，甚至覺得寫代碼比和女人左愛都爽，那這樣的程序員哪怕現在能力很爛、智商才70，你也應該毫不猶豫地招聘進來！因爲只有這種程序員能夠在公司任務千變萬化、考覈指標千變萬化的情況下，依然100%盡全力工作，這種人就是個寶啊！

相反，不符合公司價值觀的人，哪怕能力強，但他的能力是建立在‘我能吃苦，我有毅力，我相信吃得苦中苦方爲人上人’的基礎上的——那你絕對要把這種陰人踢出你的公司。因爲他不喜歡他的工作，他只是爲了一個代價，隱忍努力爲你賣命而已。一旦你的考覈制度變了，KPI變了，這些人會分分鐘背叛你。

就跟那些賣流量炒IP的名作家，哪怕是白金大神，如果他愛的是錢，是忍辱負重修改自己的初衷本心寫書討好小白的，那哪天網站的考覈制度改弦更張不走IP炒作路線了，這種人會第一個背叛的。因爲他們首先就不熱愛文學，他們是在爲錢降低自己的智商、忍辱討好弱智讀者而寫作。

這個時代變化太快，產業界變化更快。知識和才能過氣是很容易的，所以用人關鍵要看興趣和價值觀。不喜歡、沒興趣的努力者，讓他們統統去死吧，雖然說起來很殘酷，但是人類發展的總趨勢，就是那些懷著‘吃得苦中苦方爲人上人’心態的人，越來越沒有上升通道。

但我不覺得這有什麼問題！如果這個世界註定要淘汰殺死一個人，而面前擺著一個沒有興趣、光有努力的人，另一個雖然沒啥毅力，但是有自己興趣的人——難道不應該讓沒有靈魂，只有毅力的畜生先死嗎？

當然，毅力和努力還是有點用的，但這是在人已經有了目標和興趣的前提下——哪怕兩個人的興趣都只是卑微地打槍戰遊戲，希望將來參加電競。但一個人能打每天20個小時，能苦練壓槍一萬遍不煩躁，另一個哪怕做自己感興趣的事情、打自己喜歡的遊戲，10個小時之後也會膩味。那這時候前者的毅力還是有點價值的，但也僅此而已。沒有興趣和目標的毅力，只是一坨**。”

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（PS:奉勸一句題外話，讀者裡如果還有在讀書的，如果真心不想讀書，但你爹媽又逼著你讀，那就懟回去吧。那幫老東西根本不知道時代變化有多快。

但是，這一切的前提是你本人真有迫切想做的事情，而且調研過競爭壓力，相信自己能比同行更努力。

當然，基本的努力還是有價值的。上述一切，是建立在“只要喜歡的事情就能努力”的前提下。如果連自己喜歡、感興趣的事情都沒法努力的廢渣……那上述方法論等於白說……）