喬弘文環(huán)顧會(huì)議室與會(huì)者們，然後笑道：“的確，比如說(shuō)我們這一代人，要是我年輕的時(shí)候，我的領(lǐng)導(dǎo)告訴我考慮要升我當(dāng)主管、當(dāng)經(jīng)理了，我肯定會(huì)激動(dòng)的幾天幾夜睡不著覺(jué)。”
說(shuō)著，喬弘文無(wú)奈的一攤手：“但九零後難管更不吃這一套啊，九五後就更別說(shuō)了，不爽了直接懟你一句愛(ài)管管老子不幹了，或者老孃要辭職誰(shuí)還不是個(gè)寶寶，而一個(gè)團(tuán)隊(duì)肯定得有管理，而未來(lái)的時(shí)代屬於這個(gè)羣體，難管也得管啊。”
接著黎川點(diǎn)點(diǎn)頭的說(shuō)道：“以前的公司人事管理那套，無(wú)非是升職、加薪、創(chuàng)業(yè)公司給股權(quán)、給期權(quán)，這一套管上一輩的人屢試不爽，但是這一套對(duì)我們這一輩幾乎沒(méi)什麼卵用，根本不吃這一套。當(dāng)然了，這一套肯定也是不能少的，而且得越來(lái)越細(xì)節(jié)化，不然還不得造反啦？”
在一陣鬨笑之後，黎川對(duì)著李耀等衆(zhòng)人說(shuō)道：“時(shí)代在變化，制度也得順應(yīng)時(shí)代的變化，我們這一代跟上一代乃至上上一代最大的不同就是價(jià)值觀，要想管理好這個(gè)羣體，首先得明白這個(gè)羣體的價(jià)值觀，我們可以從細(xì)節(jié)去著手。”
“就比如說(shuō)大家包括我在內(nèi)，都是玩遊戲長(zhǎng)大的一代人，人生對(duì)於我們這一代人，形象的來(lái)說(shuō)是一個(gè)更大的、更多升級(jí)打怪的遊戲，在公司不再是幹一份純粹的討生活的工作，所以我們?nèi)A盛單單是做大做強(qiáng)是絕對(duì)不夠的，我們得讓華盛變得對(duì)員工們而言更好玩、有趣。”
“我們?nèi)A盛也包括很多大公司已經(jīng)給了員工很好的待遇了，華盛更是沒(méi)的說(shuō)，我們公司現(xiàn)在暫時(shí)沒(méi)有人跳槽辭職的，但是我們通過(guò)數(shù)據(jù)看其他的公司員工，他們的離職率還是很高。原因是什麼？”
說(shuō)到這裡，黎川的目光重點(diǎn)落在了管理華盛HR部門(mén)的李耀，而後道：“那些公司的人力資源團(tuán)隊(duì)，他們根本不瞭解現(xiàn)在員工們只是看到了工作，而沒(méi)有看到屬於自己的未來(lái)。”
“那又該怎麼做？對(duì)待我們這一代九零後爲(wèi)主的員工羣體，只能施加以影響力而非刻板的管理，領(lǐng)袖就是這樣的特徵，因此面對(duì)九零後員工，更多的是要釋放領(lǐng)袖的魅力。他會(huì)不會(huì)接受你的影響力，這就取決於能否在價(jià)值觀和使命上形成認(rèn)同感，這纔是最重要的東西。”
說(shuō)著，黎川便看向了所有人，補(bǔ)充道：“就拿我們?nèi)A盛來(lái)說(shuō)，就拿大家來(lái)說(shuō)，公司還連影子都沒(méi)有的時(shí)候，大家爲(wèi)什麼會(huì)來(lái)華盛呢？我認(rèn)爲(wèi)更多的是因爲(wèi)價(jià)值認(rèn)同，未來(lái)認(rèn)同，大傢伙來(lái)華盛是被公司的理念和價(jià)值觀所吸引，待遇再高，必不可少，但我堅(jiān)信也是次要的。否則，沒(méi)有這種認(rèn)同，公司不會(huì)留，他也不會(huì)待，都是相互的。”
“這是內(nèi)在需求，自然，也有外在需求。”
此時(shí)此刻，漸入佳境的黎川說(shuō)的朗朗上口，但一旁聽(tīng)著的喬弘文內(nèi)心觸動(dòng)很大，他原以爲(wèi)黎川在人力資源管理上肯定不突出，畢竟是技術(shù)大拿，玩高科技的理工男出生，加上不愛(ài)管事肯定在這領(lǐng)域的造詣不高。
但是現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)大錯(cuò)特錯(cuò)了，不愛(ài)管事不代表不會(huì)管事，恰恰相反，管事的最高境界便是無(wú)爲(wèi)而治，但想要做到這一點(diǎn)，必須得有個(gè)前提，知人而善用，用人而不疑。
顯然，黎川對(duì)於九零後羣體這個(gè)時(shí)代主角瞭解的很透徹，也不意外，畢竟自身就是來(lái)自於九零後羣體的。
黎川喝了口水潤(rùn)潤(rùn)嗓子，然後說(shuō)道：“所謂外在需求最有效的辦法就是兩個(gè)字——特權(quán)！特權(quán)激勵(lì)的核心在於三種方式：貨幣、特權(quán)、認(rèn)可。光是有錢(qián)只能激勵(lì)八零後，有錢(qián)，再加上認(rèn)可，就能激勵(lì)有內(nèi)在動(dòng)力足的九零後，而對(duì)於大部分缺乏內(nèi)在動(dòng)力的九五後，特權(quán)激勵(lì)就是最有效的方式。”
“我認(rèn)爲(wèi)最有效的激勵(lì)方式有兩種。”黎川簡(jiǎn)要的說(shuō)道：“第一種，儘可能的給予員工自由的工作時(shí)間，例如發(fā)放無(wú)理由請(qǐng)假卡……”
此時(shí)，與會(huì)中的李耀已經(jīng)將黎川的話條理清晰的記錄下來(lái)，他的腦子轉(zhuǎn)的快，已然明白黎川說(shuō)的這些肯定會(huì)用在華盛科技的人事管理和待遇制度上，因爲(wèi)公司馬上就要進(jìn)行擴(kuò)招，自然也要給應(yīng)聘者公開(kāi)華盛的一系列待遇。
“……我們這一代熱愛(ài)社交，所以大家基本都是交友廣泛，適度靈活的工作可以讓他們能夠更加自由地調(diào)配工作與生活時(shí)間，對(duì)工作的埋怨也會(huì)大大減少。”
黎川在講述的時(shí)候，也看到了在座的衆(zhòng)人，不少人聽(tīng)到無(wú)理由請(qǐng)假卡都是眼前一亮，他們自己都不知道，在不知不覺(jué)中逐漸的接受著黎川的影響力，這不是洗腦，而是因爲(wèi)認(rèn)同。
“第二種，就是對(duì)員工的關(guān)懷落到具體的事情上，爲(wèi)員工提供更好的工作環(huán)境，因爲(wèi)我們這一代人是不會(huì)爲(wèi)了生計(jì)而勉強(qiáng)自己的，我們更加看中工作時(shí)候的幸福感和工作環(huán)境，我看了一些數(shù)據(jù)，絕大多數(shù)人因此而辭職，更誇張的是，有些因爲(wèi)上廁所體驗(yàn)差、Wi-Fi差、飯難吃、空調(diào)冷熱難調(diào)等等這些讓領(lǐng)導(dǎo)們不可思議的奇葩原因都會(huì)成爲(wèi)他們辭職的理由。”
在大家一陣侃笑之際，黎川笑道：“所以，華盛科技新的辦公場(chǎng)地我們一口氣撥了五個(gè)億的預(yù)算，辦公硬件配備和公司基礎(chǔ)設(shè)施都是按照甲級(jí)標(biāo)準(zhǔn)配置，預(yù)算不夠還可以再追加。那麼待會(huì)兒會(huì)議結(jié)束的時(shí)候告訴大傢伙，把你們想到的可能辭職的各種奇葩理由都說(shuō)出來(lái)，然後華盛把這些統(tǒng)統(tǒng)一攬子搞定，不求完美只求盡善盡美，我這個(gè)當(dāng)BOSS的，就是要堵住你們的嘴和動(dòng)機(jī)，唉……你們這幫子人難伺候啊，到底是給誰(shuí)打工啊！”
話音落下之際又是惹來(lái)一陣轟然侃笑，大傢伙發(fā)現(xiàn)BOSS的確有著不一樣的人格魅力，總之說(shuō)不出來(lái)，但就是喜歡這樣的氛圍。
或許這就是黎川口中說(shuō)的那樣，他的影響力和人格魅力讓大傢伙就是願(yuàn)意留在華盛幹，就喜歡華盛這樣的氣氛，因爲(wèi)他說(shuō)的和做的都是大家認(rèn)同的，這樣的公司和上司，誰(shuí)不喜歡留下來(lái)幹？
會(huì)議結(jié)束之後，華盛科技的一系列計(jì)劃全面鋪開(kāi)，黎川完成了決策，喬弘文統(tǒng)籌整個(gè)公司，鍾昊的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)花生網(wǎng)的運(yùn)維，陳毅雲(yún)這裡則負(fù)責(zé)公司搬遷新場(chǎng)地的籌劃，而李耀則是主抓人力資源團(tuán)隊(duì)，華盛的盤(pán)子算是全面鋪開(kāi)，這一次擴(kuò)招分三批次，計(jì)劃招聘員工的數(shù)量初步需求爲(wèi)一千名。