央企薪酬改革

在市場經濟發展的大潮中，上一輪央企負責人的薪酬制度改革曾經發揮了一定的積極作用。但如今，掌握核心資源的央企的許多效益被公衆認爲並非真正意義上的經營紅利。央企負責人薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題突出，尤其是近年來，一些國企、央企負責人既擁有比較高的行政級別，又領取高薪酬。在一些沿海發達地區，能到國有企業或者央企擔任負責人被認爲是一種重用或“福利待遇”，致使一些人甚至動用關係“鋪路子”“走後門”。因此，央企領導人的薪酬制度一直備受爭議。

中共十八屆三中全會《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》中第7項改革“推動國有企業完善現代企業制度”中，提及國企主要負責人的薪酬待遇問題：國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定並嚴格規範國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。

習近平也指出，要逐步規範國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規範、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整?！皣筘撠熑藳]有‘職務消費’，按照職務設置消費定額並量化到個人的做法必須根除。”習近平用“水平適當、結構合理、管理規範、監督有效”這十六字原則概括此次的央企薪酬制度改革。

推進央企負責人薪酬制度改革，一方面，要堅持市場化方向，尊重市場經濟原則，同國有企業經理人聘任制度改革有效結合起來，發揮薪酬制度的激勵作用，充分調動而不是限制甚至挫傷國企管理人員的積極性，促進其爲國有經濟壯大發展貢獻力量；另一方面，央企負責人薪酬也必須制度化、規範化，對於國有企業負責人的不合理的偏高、過高收

入，必須予以限制和規範。同時，還要強化國有企業的社會主義屬性，使國有企業成爲踐行按勞分配原則、維護社會公平、調節收入差距的示範性力量。

2014年8月底，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，對國有企業收入分配秩序做了指導和規範。在改革方案中明文指出要調整中央企業不合理的偏高、過高收入，央企負責人薪酬實行差異化分配方法，使央企負責人的薪酬與選拔方式相匹配、與企業功能性質相適應。下一步央企高管薪酬管控時，將綜合考慮央企高管當期業績和中長期持續發展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限高，以此抑制央企高管獲得高薪酬的現象，使得央企高管人員薪酬增幅低於企業職工平均工資增幅，縮小央企內部分配差距。改革方案還對央企負責人的在職消費行爲進行了嚴格規範。這些改革措施直接深入指出當前央企效率低的核心問題所在，並準確把握了央企負責人薪酬中亟待規範的問題。

第一，央企、國企負責人適用“黨管幹部”的原則，以更剛性的行政制度管理央企、國企負責人的職務行爲和待遇。改革方案首次對央企負責人的七項職務行爲設定了上限，明確對四種公款消費行爲設置了禁令，對金融企業負責人的高年薪要嚴格限制。這種強化央企、國企負責人行政管理的改革方案，在將央企負責人的職務行爲納入中央“八項規定”範疇的同時，也符合現行的央企、國企負責人選拔機制。

第二，改革方案表明了薪酬制度改革在國資國企改革的框架下進行。健全公司法人治理結構，政企分離是國有企業

建立現代企業制度的重要日標，因爲政企分離是央企、國企提高運營效率的基礎。改革方案表明央企實行薪酬制度改革，需要堅持國有企業建立和完善現代企業制度的方向。薪酬制度改革方案通過明確堅持分類分級管理、建立與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法等措施，對不同經營性質的央企實施差異化的薪酬管理方法，因而公共服務性央企、一般競爭性央企和壟斷性央企負責人，分別適用不同的考覈標準和薪酬標準。央企薪酬改革出臺後，諸多省份也出臺了以劃分國企功能、健全公司治理結構、完善國有資產管理爲核心的國資國企改革指導意見。先行推動國資國企改革，爲薪酬改革騰挪出空間。

第三，部分央企將實行出資人與管理人分開管理的辦法。央企負責人的選任，除國資委、地方國資局任命外，通過市場化機制，選拔出合意的負責人。過去央企負責人的選拔以任命爲主，央企負責人對國資委負責，而不是對市場、對職工負責，市場競爭意識薄弱，不利於央企建立現代企業制度和提高競爭力。通過多元化的選拔機制，將促進央企深化改革。在當前階段，合意的操作方法是出資人以國資委、地方國資局任命爲主，而公司經營管理層則採取選拔制。出資人與經理層分離，有利於政企分離，也有利於促進優秀管理人才爲央企服務，增強企業的競爭力。出資人採取行政化的薪酬制度，經理層則採用市場化的方式確定薪酬，以保證央企通過激勵機制吸引優秀人才。

第四，薪酬改革覆蓋面廣，具有系統性的特徵。除國資委管理的央企與其他部門管理的央企外，地方各級政府的國有企業均在此次薪酬改革範圍內。薪酬改革最終還是爲了國資國企改革的順利完成，同時促進收入分配改革，縮小社會貧富差距。

（本章完）